Может бросить работу и уйти домой, функции формальны
3. Действует в интересах компании
Я все делал по инструкции
4. Чувствует личную ответственность за репутацию компании
Только личные интересы
5. Выполняя свою работу вносит вклад в успех компании
Перекладывает ответственность на внешние факторы
6. У сотрудника, эффективно сотрудничает со всеми подразделениями компании
Плохо контактирует с другими подразделениями
3?
|
Виды работников |
|
|
Романтик |
Эффективен в условиях командной работы, эффективны на этапе формирования компании, характерен альтруизм, демократический стиль руководства. В большей степени для КОК |
|
Профессионал |
Успешность, компетентность, достижения, эффективны в ситуации на этапе стабилизации, Для РОК |
|
Новатор |
Процесс доведении я работы до конца. Потребность в модернизации компании. АОК |
|
Добытчик |
Семьянин. Часты на государственной службе. ИОК |
|
Летун |
Нет внутренних приоритетов, использует стратегию избегания. Театральность. Отсутствие силы воли. |
|
Собственник |
Важно иметь такого человека в организации. Хороший руковдитель. К любому делу может относиться как к собственному. Будет вести борьбу за власть. Независимость. Предложение перспективе получения доли в бизнесе. РОК |
|
Попутчик |
5? Нейролингвистика
Основная идея – все люди разные и имеют право быть такими.
Подходы НЛП к оценке людей.
1. Идти (знают чего хотят создают собственную мотивацию, люди выполняют хорошо все что требуют ментальности достижений.)
2. Люди которые уходят (трудно согласовывать результаты с целями, нет способностей принимать решения)
Содержание относительно деятельности (вещи - люди)
1. Человек, сосредоточенный на каких – то вещах не осознает потребности людей. (содержание деятельности, интересуется во основном не результатом а то что непосредственно к нему ведет)
2. Те кто сосредоточен на людях больше подходят общение и описание
Размер частей информации (глобально-конкретно)
1. Глобальные, предпочитают видеть картину целиком.
2. Конкретные, рассматривает детали. В мелочах и более последовательно. Трудно справляться с работой глобального мышления (краткосрочное и среднесрочное планирование)
Направленность внимания (я - другие)
1. Люди, с вниманием обращенным на себя, часто игнорируют сигналы неудобства или удовлетворенности. Возможно нас!
2. Другие, внимание на других. Хорошие врачи, педагоги, отслеживают других. Хороший лидер клановик.
Альтернативы и методики (Рабочая схема)
1. Альтернативные любят выбор. Не любят ограничений. Откладывают решение со дня на день. Сопоставление достижений.
2. Методичный, создают собственную методику или заимствуют. Подробно рассказывают о системе принятия решения. Должности с соблюдением жестких правил.
Уровень активности (Инициативный и реагирующий)
1. Инициативный, используют и добавляют что то мелкое улучшение. Что хотят сделать.
2. Оказание услуг, телефон, информационное обслуживание клиентов. Сделали уже.
Стандартов (Внутренний и внешний)
1. Внутренние – инстинктивно знают успех работы, успешные предприниматели. Богатый внутренний опыт. Интуиция.
2. Внешние – хотят узнать свои результаты, обратная связь. Слабая интуиция.
Поведение в группе (Выполнение задания и сохранение команды)
1. Ориентируются на выполнение задания
2. Ориентация на сохранение команды, работа где важно поддерживать команду.
Фильтр взаимосвязей (сходства отличия)
1. Сходство – что есть, а не то чего не хватает. Долговременная работа. Больше, лучше идр. Не против изменений, постепенных.
2. Различия – замечает как что то действует несовершенно. Нетерпение в 9 -10 месяце. Сосредоточение на разнице а не на сходстве. Изменение приятное.
Вид сравнения (По количеству и по качеству)
1. Количество – больше меньше чем.
2. Качество 0- лучше, хуже чем.
Процедура проведения отбора
1. Предварительное собеседование (уточняются данные, профессиональная ориентация, мотивация и т.д.)
2. На основе анализа документов, рекомендательных писем, листка по учету кадров и другого.
3. Тестирование (ч группы тестовых методик, позволяют определить темперамент, психологический тип, направленность работника, склонность к эмоциональной нестабильности, бланковые методики, которые помогают оценить, проективный тест «Люшера», приборные методики «детектор лжи», 4 этап – обработка и интерпретация результатов для выделения из группы кандидатов, 5 этап – окончательное решение о приеме на работу) Целсообразно в ходе принятия решения предлагать анкетирование сгруппировав вопросы по следующим разделам:
1. Вопросы, касающиеся важнейших элементов характеристики культуры компании.
2. Изучение навыков способностей и личностных качеств работников. Процесс отбора персонала должен находиться в траектории развития ОК
3. Профессиональное качество претендента, опыт работы, результативность в достижении целей.
Базисные профессиональные компетенции
- образовыание
- квалификация специальности
- опыт работы в должности
- навыки скоропечатания
- навыки общения и этикета
- знание языков
- свободное владения орг. техникой.
- организаторский способности
Руководитель
- стратегическое мышление
- организаторские способности
- навыки коммуникации
- профессиональные компетенции
Совокупность компетентностей персонала
Компетентность – степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая, знаниями, опытом, навыками, отношением к работе, поведенческими особенностями человека.
6? Виды компетентности:
1. Функциональная (профессиональные навыки, знания, деловая надежность, способность успешно осуществлять свою должностную деятельность)
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.