Понятие организационной культуры. Цель, задачи дисциплины. Технология организационных культур. Влияние культуры на организационную эффективность. Стили руководства и организационная культура, страница 10

Может бросить работу и уйти домой, функции формальны

3.  Действует в интересах компании

Я все делал по инструкции

4.  Чувствует личную ответственность за репутацию компании

Только личные интересы

5.  Выполняя свою работу вносит вклад в успех компании

Перекладывает ответственность на внешние факторы

6.  У сотрудника, эффективно сотрудничает со всеми подразделениями компании

Плохо контактирует с другими подразделениями

3?

Виды работников

Романтик

Эффективен в условиях командной работы, эффективны на этапе формирования компании, характерен альтруизм, демократический стиль руководства. В большей степени для КОК

Профессионал

Успешность, компетентность, достижения, эффективны в ситуации на этапе стабилизации, Для РОК

Новатор

Процесс доведении я работы до конца. Потребность в модернизации компании. АОК

Добытчик

Семьянин. Часты на государственной службе. ИОК

Летун

Нет внутренних приоритетов, использует стратегию избегания. Театральность. Отсутствие силы воли.

Собственник

Важно иметь такого человека в организации.  Хороший руковдитель. К любому делу может относиться как к собственному. Будет вести борьбу за власть. Независимость. Предложение  перспективе получения доли в бизнесе. РОК

Попутчик

5? Нейролингвистика

Основная идея – все люди разные и имеют право быть такими.

Подходы НЛП к оценке людей.

1.  Идти (знают чего хотят создают собственную мотивацию, люди выполняют хорошо все что требуют ментальности достижений.)

2.  Люди которые уходят (трудно согласовывать результаты с целями, нет способностей принимать решения)

Содержание относительно деятельности (вещи - люди)

1.  Человек, сосредоточенный на каких – то вещах не осознает потребности людей. (содержание деятельности, интересуется во основном не результатом а то что непосредственно к нему ведет)

2.  Те кто сосредоточен на людях больше подходят общение и описание

Размер частей информации (глобально-конкретно)

1.  Глобальные, предпочитают видеть картину целиком.

2.  Конкретные, рассматривает детали. В мелочах и более последовательно. Трудно справляться с работой глобального мышления (краткосрочное и среднесрочное планирование)

Направленность внимания (я - другие)

1.  Люди, с вниманием обращенным на себя, часто игнорируют сигналы неудобства или удовлетворенности. Возможно нас!

2.  Другие, внимание на других. Хорошие врачи, педагоги, отслеживают других. Хороший лидер клановик.

Альтернативы и методики (Рабочая схема)

1.  Альтернативные любят выбор. Не любят ограничений. Откладывают решение со дня на день. Сопоставление достижений.

2.  Методичный, создают собственную методику или заимствуют. Подробно рассказывают о системе принятия решения. Должности с соблюдением жестких правил.

Уровень активности (Инициативный и реагирующий)

1.  Инициативный, используют и добавляют что то мелкое улучшение. Что хотят сделать.

2.  Оказание услуг, телефон, информационное обслуживание клиентов. Сделали уже.

Стандартов (Внутренний  и внешний)

1.  Внутренние – инстинктивно знают успех работы, успешные предприниматели. Богатый внутренний опыт. Интуиция.

2.  Внешние – хотят узнать свои результаты, обратная связь. Слабая интуиция.

Поведение в группе (Выполнение задания и сохранение команды)

1.  Ориентируются на выполнение задания

2.  Ориентация на сохранение команды, работа где важно поддерживать команду.

Фильтр взаимосвязей (сходства отличия)

1.  Сходство – что есть, а не то чего не хватает. Долговременная работа. Больше, лучше идр. Не против изменений, постепенных.

2.  Различия – замечает как что то действует несовершенно. Нетерпение в 9 -10 месяце. Сосредоточение на разнице а не на сходстве. Изменение приятное.

Вид сравнения (По количеству и по качеству)

1.  Количество – больше меньше чем.

2.  Качество 0- лучше, хуже чем.

Процедура проведения отбора

1.  Предварительное собеседование (уточняются данные, профессиональная ориентация, мотивация и т.д.)

2.  На основе анализа документов, рекомендательных писем, листка по учету кадров и другого.

3.  Тестирование (ч группы тестовых методик, позволяют определить темперамент, психологический тип, направленность работника, склонность к эмоциональной нестабильности, бланковые методики, которые помогают оценить, проективный тест «Люшера», приборные методики «детектор лжи», 4 этап – обработка и интерпретация результатов для выделения из группы кандидатов, 5 этап – окончательное решение о приеме на работу) Целсообразно в ходе принятия решения предлагать анкетирование сгруппировав вопросы по следующим разделам:

1.  Вопросы, касающиеся важнейших элементов характеристики культуры компании.

2.  Изучение навыков способностей и личностных качеств работников. Процесс отбора персонала должен находиться в траектории развития ОК

3.  Профессиональное качество претендента, опыт работы, результативность в достижении целей.

Базисные профессиональные компетенции

- образовыание

- квалификация специальности

- опыт работы в должности

- навыки скоропечатания

- навыки общения и этикета

- знание языков

- свободное владения орг. техникой.

- организаторский способности

Руководитель

- стратегическое мышление

- организаторские способности

- навыки коммуникации

- профессиональные компетенции

Совокупность компетентностей персонала

Компетентность – степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая, знаниями, опытом, навыками, отношением к работе, поведенческими особенностями человека.

6? Виды компетентности:

1.  Функциональная  (профессиональные навыки, знания, деловая надежность, способность успешно осуществлять свою должностную деятельность)