На предприятии используются различные формы оплаты, которые позволяют индивидуально подойти к оплате различного труда. Однако надтарифные выплаты занимают существенную часть, в результате оплата по тарифу становится одной из множества составляющих заработной платы, а не ее ключевой составляющей.
Основная премия образует практически все премиальные выплаты, но при этом зависит от деятельности всего подразделения и предприятия. Работник, таким образом, несмотря на индивидуальную результативность может лишиться значительной части заработной платы. Кроме того, показатели премирования не устанавливают индивидуальных различий для разных подразделений.
Таким образом, при анализе системы оплаты труда на ОАО «Кузнецкие ферросплавы» были выявлены следующие недостатки: малая доля тарифной части (окладов) в общей заработной плате работника; слабый стимулирующий эффект применяемой системы; слабая связь индивидуальной эффективности работника и его заработной платы; однообразность основной премиальной системы для различных подразделений, при том что именно она образует практически 95% всех премиальных выплат.
Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Кузнецкие ферросплавы» включает следующие направления:
1. Приведение размера оплаты труда в соответствие с требованиями и планами Правительства РФ.
Тарифные ставки должны обеспечивать значительную долю в оплате труда и гарантировать стабильную часть заработной платы на достойном уровне. Особенно важным является уровень тарифной ставки первого разряда. Так сложилось, что зачастую работодатели считают, что тарифная ставка первого разряда должна быть равной минимальному размеру оплаты труда. Что подтверждается и исследованиями, согласно которым при определении величины ставки низшего разряда или оклада 22% обследованных предприятий используют МРОТ, 19% – ставку первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, 21% – региональный прожиточный минимум. Только 17% опрошенных организаций осуществляют расчет самостоятельно [21, С.21].
Причиной такого подхода стала практика применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, введенной в Российской Федерации с 1992 г., из которой следовала равнозначность понятий МРОТ и тарифной ставки работника первого разряда.
В случае, когда тарифная ставка первого разряда равна минимальному размеру оплаты труда, предприятия обязаны с изменением последней вносить соответствующие изменения в свою тарифную сетку и в результате у всех работников заработная плата увеличивается. В результате у работников предприятия формируется устойчивое представление о том, что заработная плата и ее уровень зависит не от результата труда, а от политических решений, принимаемых относительно величины МРОТ.
Таким образом, при определении тарифной ставки работника первого разряда рекомендуется, прежде всего, принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату в организации. Величина тарифной ставки первого разряда должна быть выше МРОТ, чтобы ставка не изменялась в течение длительного времени. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда.
Кроме того, согласно планам и прогнозам Правительства к 2013–2014 году средняя заработная плата должна составить 32000 руб [25]. Поэтому для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность на рынке труда, предприятию необходимо учесть эти прогнозы.
2. Увеличение доли тарифной части в заработной плате.
На предприятии доля тарифной части в заработной плате составляет порядка 57%. Рекомендуемая же доля составляет 60–70%. Это с одной стороны гарантирует довольно значительную стабильную часть заработной платы, с другой стороны обеспечивает пространство для стимулирования работников. К тому же значительная доля постоянной части упрощает планирование фонда оплаты труда. Применяемые на предприятии доплаты и надбавки не должны играть роль латания дыр в оплате труда, а быть эффективным стимулирующим инструментом.
3. Придание гибкости действующей системе оплаты труда.
Актуальной тенденцией в современной России является переход к гибким системам оплаты. Полноценный переход с традиционно сложившейся тарифной системы, к распространяющимся бестарифным системам, или системам на основе грейдов требует достаточных денежных вложений, как на сам процесс разработки, так и следующего за этим документального оформления. Кроме того кардинальные изменения в системе оплаты труда, как правило предусматривают ухудшение в оплате труда отдельных категорий или должностей работников, что приводит к социальным волнениям. Да и в целом изменения могут нести негативное восприятие, ведь «подарков судьбы» в нашей стране мало кто ждет, и изменения воспринимаются с опаской и негативом, принято считать, что работодатель действует лишь в своих интересах.
Тарифные системы и бестарифные системы в корне своем имеют общую основу. Что разряд в тарифной системе, что оценка должности в бестарифной системе основываются на установлении требований к должности и ее оценке. Коренное различие в формировании фонда оплаты труда. Если в бестарифных системах заработная плата работника зависит от размера фонда оплаты труда и оценки его должности, то в тарифных системах, скорее, фонд оплаты труда зависит от ставок работника, соответствующих его разряду.
Таким образом, основным преимуществом бестарифных систем становится их гибкость. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Придание гибкости в тарифных системах осуществляется за счет различных надбавок и премий. При этом именно премиальная система может оказывать наиболее эффективное стимулирование к труду, и выступать как наиболее гибкий элемент тарифной системы. Важной функцией премиальной системы должна стать оценка индивидуального трудовой эффективности работника.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.