Механизм антикризисного управления, страница 10

Следует согласиться с Б. Мильнером, который полагает, что предприятие, оказывающие решающее влияние на эффективность производства народного хозяйства в целом или крупных региональных комплексов, являющихся естественными монополиями, полностью занятые производством военной продукции, нуждающиеся в крупных инвестициях должны всегда оставаться в государственной собственности (20, с.38)

Эффективность мотивирования определяется тем, какие средства субъект хозяйствования может направить на стимулирование работников. Их объем, в свою очередь, зависит от политики государства в области занятости, оплаты труда, устанавливаемых им приоритетов в развитии, на реализацию которых нацеливаются налоговая, финансово-кредитная политика.

Известные различные предложения в части государственного регулирования заработной платы. Нам ближе позиция Р. Яковлева, который отводит ему решающую роль. «Все законодательные акты, - пишет он, - отдающие предпочтение предприятию в системе организации зарплаты, необходимо отменить. В новых законах должно быть записано: зарплата строится только на основе социального партнерства» (37, с.70). Для этого Всероссийской конференцией профсоюзов разработана система соглашений на всех уровнях управления.

На высшем, государственном уровне такие соглашения предусматривают разработку и совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате, обеспечивающих реализацию государственной политике в области доходов: устанавливается минимальный размер оплаты труда, соответствующий минимальному потребительскому бюджету; устанавливаются ограничения по верхнему уровню заработной платы,1

Соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной зарплаты по стране и др.

Соглашения на отраслевом уровне предусматривают размеры минимальных тарифных ставок, окладов по основным категориям работников, тарифные сетки и т.д.

В регионах устанавливаются дополнительные условия оплаты труда, отражающие специфические особенности территории, дополнительные гарантии и льготы в оплате труда в рамках местных бюджетов.

В коллективном договоре предприятия конкретизируются и дополняются обязательства соглашений более высокого уровня, фиксируются системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады, порядок индексации, сроки выплаты заработной платы, системы участия работников в прибыли и др. (25, с. 71)

В условиях рынка резко возрастает роль системы премирования работающих на предприятии. Величина премий полностью определяется коллективом предприятия: от его усилий, результативности труда в решающей степени зависит, какие средства могут быть направлены на премирование (определяется величиной прибыли, остающейся в распоряжении предприятия ), и как они будут распределены (Положение о премировании работающих на предприятии). В свою очередь, действующая система мотивирования работающих оказывает существенное влияние на соотношение затрат и результатов на предприятии.

Система мотивирования работников будет эффективной только тогда, когда она учитывает ценностные ориентации, личные характеристики, факторы, определяющие поведение работника.

А. Дружинин предлагает выделять факторы, определяющие поведение человека, представленные на рис. 4.2. (7, с. 45)

Факторы, определяющие поведение человека

В организации процесса мотивирование важно выявить влияние каждого работника на достижении целей фирмы, количественно определить меру этого влияния (рост прибыли, снижение затрат и др.), определить долю полученного эффекта, которую следует направить на стимулирование работника.

Упрощенная блок-схема организации процесса мотивации представлена на рис. 4.3. (7, с.47)

В тех случаях, когда затруднено установление зависимости деятельности работника на результаты деятельности фирмы затруднено, он может премироваться по результатам деятельности фирмы в целом.

Основными формами стимулирования являются денежное и материальное вознаграждение, повышение статуса работника, поощрение свободным временем, одобрение, взаимопонимание, проявление интереса к работнику (7, с. 77).