Дослідження показало, що в колективі в даний час відсутні явні опозиційні лідери, проте можна припустити, що прихована протидія нововведенням слід чекати, перш за все, з боку тих фахівців, які пропрацювали в структурі.
В ході досліджень були одержані деякі дані про зв'язок психологічного клімату з віком. Було встановлено, що найбільше прагнення до самоствердження, до визнання своїх службових заслуг і загальнолюдських достоїнств корелює з більш старшим, а не з молодшим віком. Це дало підставу звернути увагу на те, що стереотип, що склався в нашій науковій літературі, про підвищені домагання на самоствердження і визнання, які, нібито, характерні тільки для молодих фахівців, не зовсім точний і декілька затуляє значення адекватної уваги не тільки до молодих, але і до досвідчених працівників.
Цікавий також зв'язок деяких параметрів психологічного клімату, з іншими соціально-демографічними характеристиками. Так, за наслідками опиту був встановлений зв'язок з підлогою. Зокрема, чоловіки, на відміну від жінок, відзначили велику ясність для них функціонально-ролевих відносин, велику легкість у визначенні неточності в наочній діяльності і в ділових відносинах як з безпосереднім керівником, так і з колегами, велику легкість в трудових відносинах. При цьому з віком і зростанням стажу роботи на даній посаді і даному відділі банку ця легкість зростає. Це можна пояснити, по-перше, вибірковістю, що збільшується з віком, і винахідливістю комунікативної активність людини, а по-друге, придбаним життєвим досвідом, великим знанням і розумінням складного комплексу відносин, який складається в процесі роботи.
На момент дослідження 78% співробітників відзначають задоволеність роботою і відносинами, а чверть опитаних не може їх оцінити ні позитивно, ні негативно. У якійсь мірі при створенні обстановки, сприяючої задоволенню соціально-психологічних потреб в трудовій діяльності (таких, як оцінка значущості праці, професійна самоорієнтація, взаєморозуміння, матеріальна зацікавленість в кінцевих результатах праці), перша група значно зросте.
У колективах 21 організації лише 12% персоналу вважає, що відносини носять лицемірний характер. Проте слід зазначити, що обстежувані фірми або мали директивну модель управління, або належали до сфери малого і середнього бізнесу. Якщо система управління або розмір підприємства збільшуватимуться або видозмінюватимуться у міру зрілості колективу, то почне складатися радіальна мережа підлеглості, що обмежує ділову ініціативу, що підвищує відповідальність і швидкість ухвалення рішень і отримання результату, до яких співробітники практично не готові. З'явиться небезпека постійного збільшення проміжних ланок в управлінні групами, перешкоджаючих співпраці в досягненні загальної мети діяльності. Директивна модель внутрішньо конфліктна, оскільки спирається на тиск, що час від часу висаджуватиме групу зсередини.
Для того, щоб нівелювати наслідки майбутніх негативних змін в колективі вже зараз, необхідно почати процес побудови корпоративної структури управлінських взаємостосунків в організації.
Істотним моментом побудови корпоративної структури є розмір повноважень, що належать вищому керівництву організації або делегованих лінійному керівництву в підрозділах і галузях. Традиційно вважалося, що резервування права ухвалення нестандартних рішень за вищим керівництвом сприяє їх ефективності і кращому використанню часу керівників. Але в крупних організаціях виникає проблема обмеженості громадянства, ухвалюють рішення, на деякому етапі це починає приводити до їх перевантаження, а, отже — до втрати ефективності рішень.
Практичним рішенням цього питання є децентралізація ухвалення рішень у відповідних підрозділах або за допомогою тимчасових робітників груп (органічних структур). Ці напівавтономні одиниці матимуть свободу в певних межах, а вище керівництво займеться питаннями стратегічної політики. Децентралізація підвищує активність працівників і їх груп, допомагає вирішити деякі проблеми, що виникають із-за трудності узагальнення думки широких і диверсифікованих груп при ухваленні рішень у великих організаціях. Одноманітності приділялася дуже багато увага, і тепер слід різноманітити підхід, відображаючи| специфіку різних підрозділів і людей, що в них працюють.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.