Понятие управления и менеджмента. Управление как явление. Классификация управления по сферам деятельности, страница 10

§  Создавайте на местах дух единой команды

§  Проводите с сотрудниками периодические совещания

§  Не разрушайте неформальные группы, если они не приносят реального ущерба организации

§  Создавайте условия для социальной активности работников за пределами стен организации

o  Потребности в уважении:

§  Предлагайте сотрудникам более содержательную работу

§  Обеспечьте работнику положительную обратную связь с результатами его работы

§  Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты работы

§  Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений

§  Делегируйте работникам права и полномочия

§  Продвигайте сотрудников по карьерной лестнице

§  Обеспечивайте обучение и подготовку, повышающий уровень компетентности работников

o  Потребности в самовыражении:

§  Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, позволяющие раскрыть их потенциал.

§  Давайте работникам сложную и важную работу, которая требовала бы от них полной отдачи

§  Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности.

·  Теория трех потребностей Д. Макклелланда. В данной теории выделяются следующие потребности:

o  Потребность в успехе и достижениях – заставляет людей действовать в соответствии с целями организации более эффективно.

o  Потребность в причастности и соучастии – реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими и получения от них поддержки

o  Потребность властвовать – потребность контролировать ресурсы и процессы проистекающие вокруг него.

Три типа менеджеров, соответствующие потребностям

o  Достигатели – ориентированы на успех, идут на умеренный риск, проявляют инициативу и нуждаются в конкретном поощрении

o  Контактеры – ориентированы на общение, открыты, социально активны, нуждаются в общественном признании.

o  Силовики – испытывают высокую потребность во власти. Обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

·  Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерффера. Выделял три категории потребностей:

o  Жизненно необходимые – физиологические + заработная плата, охрана труда, пенсия, страхование, отсутствие увольнений, свободном времени.

o  Потребности в принадлежности – дружба, общественное положение и т.д.

o  Потребности в росте – потребности в сложной работе, в творчестве, в продвижении по службе, в самостоятельности принятия решений.

Хотя Альдерффер рассматривает потребности виде иерархии, он все же считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в разных направлениях. Т.е. при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек возвращается на низший уровень и там концентрирует свою деятельность.

·  Теория двух факторов Герберга. Считал что мотивацией на практике является не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. При этом нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами. Изменение состояния потребности происходит от полной удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности и от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Выделяет две группы потребностей:

o  Гигиенические (потребности атмосферы) – политика управления компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработная плата, отношения с подчиненными, безопасность. Считал, что их отсутствие или недостаточное развитие вызывает большую неудовлетворенность работой, а их присутствие еще не гарантирует удовлетворенности.

o  Мотивационные потребности – достижения, признание успеха, интерес к работе, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации. Считал, что присутствие мотивационных потребностей оказывает стимулирующее воздействие на результаты труда, но при их удовлетворении это воздействие исчезает, в тоже время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится.