§ Создавайте на местах дух единой команды
§ Проводите с сотрудниками периодические совещания
§ Не разрушайте неформальные группы, если они не приносят реального ущерба организации
§ Создавайте условия для социальной активности работников за пределами стен организации
o Потребности в уважении:
§ Предлагайте сотрудникам более содержательную работу
§ Обеспечьте работнику положительную обратную связь с результатами его работы
§ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты работы
§ Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений
§ Делегируйте работникам права и полномочия
§ Продвигайте сотрудников по карьерной лестнице
§ Обеспечивайте обучение и подготовку, повышающий уровень компетентности работников
o Потребности в самовыражении:
§ Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, позволяющие раскрыть их потенциал.
§ Давайте работникам сложную и важную работу, которая требовала бы от них полной отдачи
§ Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности.
· Теория трех потребностей Д. Макклелланда. В данной теории выделяются следующие потребности:
o Потребность в успехе и достижениях – заставляет людей действовать в соответствии с целями организации более эффективно.
o Потребность в причастности и соучастии – реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими и получения от них поддержки
o Потребность властвовать – потребность контролировать ресурсы и процессы проистекающие вокруг него.
Три типа менеджеров, соответствующие потребностям
o Достигатели – ориентированы на успех, идут на умеренный риск, проявляют инициативу и нуждаются в конкретном поощрении
o Контактеры – ориентированы на общение, открыты, социально активны, нуждаются в общественном признании.
o Силовики – испытывают высокую потребность во власти. Обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.
· Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерффера. Выделял три категории потребностей:
o Жизненно необходимые – физиологические + заработная плата, охрана труда, пенсия, страхование, отсутствие увольнений, свободном времени.
o Потребности в принадлежности – дружба, общественное положение и т.д.
o Потребности в росте – потребности в сложной работе, в творчестве, в продвижении по службе, в самостоятельности принятия решений.
Хотя Альдерффер рассматривает потребности виде иерархии, он все же считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в разных направлениях. Т.е. при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек возвращается на низший уровень и там концентрирует свою деятельность.
· Теория двух факторов Герберга. Считал что мотивацией на практике является не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. При этом нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами. Изменение состояния потребности происходит от полной удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности и от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Выделяет две группы потребностей:
o Гигиенические (потребности атмосферы) – политика управления компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработная плата, отношения с подчиненными, безопасность. Считал, что их отсутствие или недостаточное развитие вызывает большую неудовлетворенность работой, а их присутствие еще не гарантирует удовлетворенности.
o Мотивационные потребности – достижения, признание успеха, интерес к работе, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации. Считал, что присутствие мотивационных потребностей оказывает стимулирующее воздействие на результаты труда, но при их удовлетворении это воздействие исчезает, в тоже время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.