5.4.3. Неденежные мотивационные факторы.
Параллельно с работами по созданию системы денежных мотиваций необходимо вести разработку системы неденежных мотиваций, которые могут являться мощным резервом руководства в деле управления персоналом. В первую очередь речь идет об удовлетворении работника своим трудом. Как показывают исследования, проведенные специалистами по проблемам управления персоналом, рабочие, полностью удовлетворенные своим трудом, в меньшей степени обращают свое внимание на денежную часть мотивации. Последнее обстоятельство позволяет уменьшить финансовую нагрузку на предприятие, особенно в условиях жесткой конкуренции, что в недалекой перспективе ожидает и “Гомельдрев”. Удовлетворение работника своим трудом наступает при выполнении следующих условий:
1.Выполняемая работа интересна для работника и ему очевидна ее важность и необходимость.
2.Администрация обеспечивает для работника возможность содержать свое рабочее место в чистоте, создает условия работы с низким уровнем шума, хорошей освещенностью, без сквозняков и с защитой от климатических воздействий.
3.Работник не должен испытывать на себе давление администрации, но должен всегда ощущать внимание к своей персоне.
4.Работник должен иметь гарантию участия в принятии решений, касающихся его лично и его работы.
5.Работник должен быть постоянно загружен работой, администрация должна способствовать поддержанию его отношений с коллегами и с другими людьми на уровне дружеских в пределах своей сферы влияния.
6.Работнику должны быть обеспечены гарантии бытового и медицинского обслуживания.
Наиболее трудным является выполнение первого условия, так как с ним связана организация труда, что лежит в пределах компетенции сразу нескольких совершенно разнородных служб. Поэтому концентрация диспетчерских функций по реализации этого условия в руках ООТиЗ, что в несколько другом содержательном аспекте было сделано давно, является особенно оправданным и сегодня. Выполнение остальных условий лежит в первую очередь на конкретных должностных лицах, обеспечивающих функционирование конкретных операционных систем. За соответствующими службами работы с персоналом остается методическая и надзорная функции.
В этом свете особенно важным и ясным становится необходимость сосредоточения работы с персоналом в едином подразделении под общим руководством ООТиЗ и в тесном взаимодействии со всеми подразделениями ОАО.
5.5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ В УВЯЗКЕ
С СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
Как было уже отмечено, чем меньше административное вмешательство в деятельность предприятия, чем больше экономическая самостоятельность предприятия, тем жестче требования к кадровому составу АПДО. Чтобы побеждать в конкурентной борьбе, нужно не только владеть информацией на текущий момент, но и прогнозировать развитие на длительное время вперед. Одним из наиважнейших звеньев в системе планирования становится кадровое планирование, так как в конечном счете квалифицированность, способность к высокопроизводительному и эффективному труду персонала предопределяет жизнеспособность предприятия. В условиях жесткой конкуренции при необходимости быстрого реагирования на изменения рыночной ситуации перед ОАО встанет проблема обеспечения более квалифицированными кадрами.
Для того, чтобы на более раннем этапе отслеживать изменения в профессионально- квалификационной структуре кадров, планировать кадровые издержки (а в рыночных условиях это придется делать), определять качественные и количественные характеристики кадров на перспективу в соответствии со стратегическими целями ОАО, и нужно кадровое планирование. Система кадрового планирования призвана не только минимизировать кадровые издержки, но и оказать немалое влияние на повышение эффективности труда, выявить на данной стадии многие социальные проблемы, организовать внутренний рынок труда в АПДО.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.