Экономика и менеджмент \ Производственный менеджмент

Структуры АПДО, работающие с кадрами. Анализ кадровой ситуации, страница 10

К сожалению, проведенные нами исследования показывают, что в настоящее время в АПДО нет структуры,  которая проводила бы данную работу в требующемся объеме и с  соответствующим  качеством.  Существующие  структуры по подготовке кадров в силу своей малочисленности  и в связи с отсутствием методик и постановки соответствующих задач занимаются,  в основном, сбором и первичной обработкой  статистического  материала,  без глубокого анализа и долгосрочного прогнозирования. Наиболее рациональная схема организации кадрового планирования приведена ниже на рис. 5.6.

Информационный этап

Сбор и  систематизация личных данных,  с разделением всех работников  по  уровню  их  перспективности  для использования в новых целях, вытекающих из Миссии ОАО.

Этап разработки подробных проектов планирования персонала

Статистическая обработка и анализ данных, определение объема кадрового планирования, оценка финансовых затрат и их источников.

Этап привязки проектов к конкретным планам развития предприятий, к инвестиционным проектам

Определение кадровой потребности в привязке к предприятиям и подразделениям, разработка индивидуальных программ обучения, оценка изменений условий и оплаты труда и мотиваций.

Привязка проектов к финансовым планам и имеющимся штатам сотрудников

Определение затрат на переподготовку кадров и на набор новых сотрудников, на обучение сотрудников и формирование новых подразделений.

Разработка и реализация планов мероприятий по планированию персонала

Разработка конкретных планов с пофамильными планами обучения, адаптации, привязки к планам работ новых подразделений, внесение изменений в базы данных персонала, сос-тавление отчетов по планированию персонала

Мониторинг результатов

Включение нового персонала в систему учета кадров и в информационную систему для за-вершения цикла работ по планированию персонала.

Рис. 5.6. Схема организации кадрового планирования.

Мы не ставим своей целью в данной главе давать подробное пояснение по  каждому пункту и каждой позиции,  приведенным на рис. 5.6. Отметим лишь,  что вся эта работа должна проводиться, в первую очередь, за  счет предприятий,  выступая мотивационным моментом, суть которого - повышение содержательности и интереса  работы,  с одной стороны, и повышение качества жизни, с другой .

Система кадрового планирования позволяет на  уровне  АПДО координировать отношения интересов предприятия, сотрудников и общества в целом. Уже на сегодняшний день любой инвестиционный проект  должен  поддерживаться мероприятиями по планированию кадров. Именно во время перехода на новые технологии,  во время внедрения новой техники кадры могут стать узким местом,  которое будет тормозить развитие ОАО.  Важна также и роль кадрового планирования в создании и поддержании мотивационных моментов. Ведь адаптация работников к новым условиям труда,  создание резервов руководящих  работников,  участие в целевой подготовке и переподготовке кадров также полностью соответствует теории кадрового  планирования.  Если  работники ОАО будут чувствовать себя хозяевами на  своем рабочем месте,  видеть пути развития предприятия и  перспективы профессионального  роста и осознавать свое место в структуре,  то  это несомненно скажется на конечных результатах труда каждого работника, а благодаря этому, и создаваемого ОАО в целом.

Скачать файл