На АПДО действуют с 1 апреля 1996 года Положение о премировании руководящих работников объединения, руководителей и специалистов предприятий, цехов и отделов, непромышленного персонала, с 1 сентября 1994 года — Положение о сдельно-премиальной оплате труда рабочих-сдельщиков производственных цехов и участков Гомельского ДОКа, и с 1 июля 1994 года — Положение о повременно-премиальной оплате труда рабочих-повременщиков основных и вспомогательных цехов головного предприятия.
Система премирования рабочих-повременщиков основных и вспомогательных цехов АПДО основана на выполнении доведенных им объемов работ, качестве выполненных работ и соблюдении норм ТБ, ППБ и трудового распорядка при условии выполнения плана цехом - в размерах, определенных штатным расписанием цехов.
Для рабочих-сдельщиков производственных цехов и участков - на выполнении планового задания, качестве выполнения задания, соблюдении норм ТБ,ППБ и внутреннего трудового распорядка.
Размер премии руководящих работников объединения, руководителей и специалистов предприятий, основных цехов связан с выполнением плана производства в заданном ассортименте и обеспечением экономических показателей цеха (рентабельность, смета цеховых расходов) при условии сохранения планируемых объемов производства к соответствующему периоду прошлого года. Для вспомогательных цехов, кроме того, - с выполнением плана по объему реализации.
Для руководящих работников, функциональных отделов принцип формирования показателей премирования основан на выполнении плана производства (в ассортименте или стоимостном выражении), плана по объему реализации и выполнении экономических показателей (рентабельность, баланс доходов и расходов, снижение дебиторской задолженности и просроченных платежей).
Из вышеперечисленного видно, что принципы формирования показателей премирования обезличены, практически ни в одной структурной единице премия руководителей и специалистов не связана с качеством выпускаемой продукции, с уменьшением издержек, увеличением номенклатуры и объема продаж, с введением усовершенствований в конструкцию и технологию выпускаемых изделий и выполнением конкретных обязанностей конкретным лицом, вследствие чего отсутствуют стимулы для завоеваний новых рынков, повышения эффективности труда каждого работника, развития его инициативы и самообразования.
5.4. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
В условиях рынка имеется несколько особенностей, связанных с необходимостью учета рынка труда, действий конкурентов на персонал, ужесточения влияния конъюнктуры на цены продукции и ее качество, что повышает требования к работе с персоналом в части оптимизации уровня его квалификации, дифференцирования оплаты труда и мотивации, а также выдвигает новые требования, касающиеся зависимости благосостояния персонала от имиджа предприятия. В результате и структура всей работы с персоналом (кадрами) принимает вид непрерывной цепочки, деятельность которой определяется в первую очередь Миссией объединения и направлена на обеспечение достижения глобальных целей не только ОАО в целом, но и каждой структурной единицей. Вид этой цепочки показан в таблице 5.5. (у каждого элемента цепочки мы приводим особенности, присущие рыночному варианту структуры работы с персоналом ):
Таблица 5.5.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.