Условия рыночной экономики требуют работника другого типа. Он должен быть инициативным, способным к самообразованию и обучению, заинтересованным в конечном результате труда. Это непременное условие для работы в конкурентной среде. При разрушении государственных монополий, возникновении рынка труда и конкуренции в различных областях деятельности определяющим фактором успеха, наряду с технологиями, выступает персонал, готовый к работе в таких условиях, способный разумно рисковать, успевать за новыми технологиями, готовый к инновациям. И здесь решающую роль должны сыграть экономические рычаги, основанные на мотивации. Далеко не последнее место среди этих рычагов, как следует из предыдущих рассуждений, занимает система оплаты труда.
5.4.2. Система оплаты труда.
Мотивация при оплате труда возникает при наличии следующих четырех условий:
1 - размер оплаты должен быть строго индивидуальным, определяться личным трудовым вкладом каждого работника, а не коллективными результатами труда, хотя правила и регламент оплаты должены быть едиными для всех;
2 - размер оплаты труда должен определяться степенью соблюдения рабочим технологических норм, процедур и правил, что обеспечивает выполнение плановых заданий и гарантирует качество выпускаемой продукции (работ или услуг);
3 - разница между минимальной оплатой, гарантированной законодательством и обеспечивающей возобновление рабочей силы, и максимально возможной оплатой должна обеспечивать качественные различия в уровне жизни;
4 - система премиальной оплаты труда должна быть направлена на повышение эффективности труда работника, то есть играть роль стимула, а не быть средством наказания.
Исходя из изложенных условий большинство преуспевающих фирм устанавливают структуру денежного вознаграждения из трех частей:
Первая часть денежного вознаграждения ( оклад ) выплачивается за выполнение должностных обязанностей и определяется на основе тарифных ставок, установленных нормативными документами государства.
Вторая часть определяется выслугой лет и официально декларируемым уровнем жизни.
Третья часть полностью определяется конкретными успехами работника и является главным мотивационным компонентом, меняющимся не автоматически, а в зависимости от тех достижений в производительности труда и творческих инициативах, которые в наибольшей мере отвечают глобальным целям ОАО. Под производительностью труда здесь, как и всюду в нашем отчете, понимается не количество продукции, обрабатываемой и выпускаемой данным работником, а эффективность труда, измеряемая качеством, затратами и издержками. Поэтому при разработке третьей части вознаграждения, которая должна удовлетворять вышеперечисленным четырем условиям, необходимо руководствоваться еще и следующими правилами, нумерацию которых мы свяжем с предыдущими условиями:
5 - величина мотивационной части денежного вознаграждения должна быть связана не с разовым выпуском продукции, а с достижениями в повышении производительности труда, то есть уменьшением издержек, повышением качества, улучшением финансовых показателей.
6 - мотивационная часть должна стимулировать достижение перспективных результатов, даже при наличии краткосрочных негативных.
7 - мотивационная часть не должна носить характер регулярных и обязательных выплат, а должна привязываться к достижению конкретных результатов, напрямую и абсолютно очевидно связанных с деятельностью поощряемого работника.
Если сравнить три последних принципа и четыре условия, то будет очевидно, что они перекликаются, и это обстоятельство повышает их действенность при разработке системы мотивационных воздействий. Конкретные предложения по правилам формирования и выплаты мотивационных вознаградений должны разрабатываться под руководством ООТиЗ на основе результатов исследований и рекомендаций ГМ в каждом подразделении, исходя из специфики выпускаемой продукции.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.