Подбор персонала. Причины возникновения вакансий. Составление резюме. Схема убеждения, применимая к резюме и трудоустройству

5.Подбор персонала

Подбор персонала - процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), найма персонала.

Набор персонала − массовое привлечение кадров в организацию.

Отбор персонала − выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов.

Причины возникновения вакансий:

- расширение компании, рост производства, развитие бизнеса и технологий;

- текучесть кадров, увольнение: а) по инициативе работодателя: в связи с некомпетентностью, нарушением дисциплины; б) по инициативе работника: по собственному желанию; в) в результате сложившихся обстоятельств (причин): ухудшение здоровья (биологические), выход на пенсию (социальные), призыв на военную службу (государственные), семейные проблемы (личные)

Пункты резюме:

1.  Фамилия, имя, отчество.

2.  Дата рождения.

3.  Связь: телефоны, электронная почта.

4.  Цель, позиция, на которую претендует соискатель.

5.  Образование: годы, учебное заведение, специальность.

6.  Дополнительное образование: курсы, семинары, тренинги.

7.  Опыт работы: время, место работы, должность, основные функциональные обязанности, причина увольнения.

8.  Дополнительная информация: знание иностранного языка, навыки ПК-пользователя, водительское удостоверение, навыки пользования офисной техникой, скорость печати, авторские работы, наличие загранпаспорта и т.д.

9.  Личностная характеристика: коммуникабельность, организаторские способности, ответственность, мобильность, самосовершенствование.

10. Увлечения и хобби.

Схема убеждения, применимая к резюме и трудоустройству:

В – внимание – необычность представления резюме, обращение к руководителю по имени, сопроводительное письмо, фотография в резюме, звонок.

И – интерес – польза от предложения, обоснование возможной выгоды для работодателя, аргументация взаимовыгодности сотрудничества. Возможности кандидата = потребности работодателя. Информация о потребностях: Интернет, статьи в газетах и журналах о компании, внешний осмотр офиса, наблюдение за КК и коммуникациями, разговор с рядовыми сотрудниками, фиксация вопросов работодателя: то, о чем спрашивают и есть самое важное!  

Ж – желание – достижимость цели, реальная доступность использования умений и навыков кандидата в компании работодателя, обсуждение условий найма (назвать реальную зарплату). Привести конкретные примеры своих умений, суметь подать себя с учетом нужд работодателя, снять опасения.

Д – действие – связь, личные координаты соискателя: телефон, электронная почта, возможность приступить к работе к определенному сроку.

Этапы формирования трудовых ресурсов:

1.  Кадровое планирование, определение потребности в персонале.

2.  Анализ работы и деятельности сотрудника, описание должности.

3.  Формулирование критериев и определение методов отбора персонала.

4.  Определение источника найма, каналов привлечения кандидатов.

5.  Рекламирование должности, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места в компании, внешний PR, забота об имидже компании).

6.  Создание базы данных претендентов, управление потоком резюме.

7.  Оценка кандидатов, отбор, определение финалистов конкурса.

8.  Принятие решения о приеме на работу и предложение должности.

9.  Документальное оформление приема на работу.

10. Введение в должность, адаптация сотрудника.

11. Анализ испытательного срока нового работника, итоговое решение.

Формально подбор персонала заканчивается оформлением приема на работу, реально - успешным прохождением испытательного срока новичком.

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале:

Внешние факторы (по отношению к организации):

§  законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;

§  общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы;

§  ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы;

§  деятельность и нормативные ограничения профобъединений;

§  научные исследования и разработки.

Внутренние факторы (по отношению к организации):

§  состояние самого бизнеса, стратегия фирмы;

§  предполагаемая организационная структура, штатное расписание, изменения в структуре персонала;

§  планы и перспективы развития компании, новые проекты, изменение технологий, уровня оснащенности и автоматизации производства;

§  текучесть кадров, естественная убыль персонала;

§  условия труда, сложность и трудоемкость, режим работы организации;

§  система управления и организации труда, оценка загруженности работающих сотрудников, стиль руководства.

Планирование персонала предполагает ответы на вопросы:

–  возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и обойтись без подбора, как лучше использовать и развивать персонал;

–  количество необходимых работников по каждому подразделению;

–  их квалификация, требования к кандидатам;

–  сроки подбора: оптимальный и допустимый;

–  как привлечь нужный и сократить лишний персонал;

–  кто будет принимать итоговое решение по кандидатам (ЛПР);

–  каким образом будет проходить обучение новичка;

–  каковы окажутся затраты на подбор персонала.