4. Не спешить заполнять паузу, держать ее! Не подсказывать ответы.
5. Соотношение времени говорения должно оставаться минимум 60/40: больше говорит кандидат, менеджер по персоналу слушает, анализирует и управляет процессом собеседования. Собеседование − это не бенефис МП! Необходимо позволить кандидату раскрыть свои способности.
6. Задавать те вопросы, ответы на которые нельзя извлечь из анкеты или резюме (не дублировать). Задавать не закрытые, а открытые вопросы, т.к. они более информативны.
Особенности подбора молодых специалистов (выпускников):
1) Фирма приобретает в лице молодого специалиста потенциал, поэтому на собеседовании следует измерить именно динамику роста кандидата, его движение, оценить его перспективы.
2) Не всегда лучшим работником становится отличник учебы.
3) Всегда лучше тот молодой специалист, который в годы учебы работал, получал дополнительное образование или специализацию, ездил на стажировки, вел общественную работу.
4) Всегда лучше тот молодой специалист, который готов к “низкому старту” (начать работать с простой должности с маленькой зарплатой), но имеет амбиции на карьерный рост.
Вопросы выпускнику:
- Почему Вы поступили в этот Вуз, выбрали эту специальность?
- Какая дисциплина была самой любимой?
- Как проводили летние каникулы?
- Каковы ближайшие и долгосрочные цели в области карьеры?
- Что кроме обучения подготовило Вас к работе в этой области?
- Почему остановили выбор на нашем предложении?
Особенности подбора опытных специалистов:
1) Фирма приобретает в лице опытного специалиста прежде всего опыт и реальные достижения, поэтому на собеседовании следует оценивать приобретенные знания, умения, навыки и идеи.
2) Следует простроить собеседование так, чтобы позволить специалисту раскрыться и продемонстрировать способности и собственные достижения.
3) Имеет смысл задавать не гипотетические вопросы “Как обычно поступают в таких случаях?”, а конкретные “Как поступали именно Вы?”.
4) Всегда лучше тот, кто корректен по отношению к бывшим руководителям. Нелояльность отталкивает: что он будет говорить про нашу компанию?
Вопросы опытному сотруднику:
- Каким образом полученное Вами образование способствовало Вашей карьере?
- Как проходит Ваш типичный рабочий день?
- Что бы Вы хотели найти на новом месте работы? Что отсутствует на старом?
- Как Вы справлялись: с конкретными конфликтными ситуациями в коллективе; с работой в условиях жестких временных рамок?
- Каким образом данная должность будет способствовать Вашим планам карьерного, профессионального, личностного роста?
- Какой Вы видите идеальную для себя работу?
Особенности подбора руководителей высшего звена (топов):
1) Фирма приобретает в лице топ-менеджера носителя и транслятора корпоративной культуры, поэтому на собеседовании важно обратить внимание на соответствие стиля управления кандидата стилю компании.
2) Главное − определить личный вклад кандидата на бывшей работе в результаты компании от общих достижений фирмы (не позволять кандидату генерализировать, обобщать: “Мы все, всегда, везде…”).
3) Всегда лучше тот топ, чья мотивация не только денежная.
4) Как никогда можно увлечься беседой с кандидатом: люди они интересные, но время дорого!
Вопросы руководящему работнику:
- Каково Ваше управленческое кредо?
- Каковы наиболее значительные изменения, которые Вы произвели в своей компании?
- Какое направление Вы бы придали работе данного подразделения, если бы возглавили его?
- Какую цель преследуете сменой работы в настоящее время?
- Что Вы делаете для того, чтобы завоевать уважение подчиненных?
Выражения − сигналы опасности (негатив от кандидата):
Люди подобного сорта…, Мой бывший начальник был таким требовательным…, Я был единственным, кто в этой компании хоть в чем-то разбирался…, Терпеть не могу таких людей…, Пожалуйста, помогите мне с работой!
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.