Плюсы внешнего набора: привлечение кандидатов с рынка труда обеспечивает приток нового опыта и идей, внешняя конкуренция определяет лучших.
Основные правила составления объявлений:
- краткость и лаконичность; четкость и конкретность изложения;
- поддержка имиджа компании, PR: корректность изложения информации;
- позитивная направленность: избегать частиц не, использовать синонимы;
- блоки объявления: название должности, требования к соискателям, условия найма. Соблюдать для ограничения потока неподходящих кандидатов.
План отбора персонала:
1. Сбор объективной информации о кандидатах.
2. Сопоставление информации с моделью сотрудника, описанной в ДИ.
3. Формирование рейтинга кандидатов.
4. Представление непосредственному руководителю резюме с отчетом о результатах собеседования (в письменной или устной форме).
5. Собеседование с непосредственным руководителем и его выбор.
6. Утверждение кандидата первым лицом.
Методы оценки кандидатов при отборе:
§ заполнение стандартной анкеты, разработанной в компании, ее анализ;
§ анализ резюме и исследование предоставленных документов;
§ телефонное собеседование, первичный отбор;
§ кадровое интервью, личная встреча;
§ тестирование (личностные: стандартизированные, проективные тесты);
§ экзамен (профессиональные тесты: знания, умения и навыки);
§ демонстрация кандидатом образцов своей работы (портфолио);
§ выполнение кандидатом конкурсного задания, испытание;
§ ситуационное моделирование, кейс-методики (оценка психологической устойчивости, коммуникативных навыков кандидата), сценки “Продайте мне ручку”, “Закажите визитки со скидкой” и т.д.;
§ центры оценки персонала, комплексное испытание и моделирование;
§ проверка рекомендаций, характеристик кандидата, наведение справок;
§ медосмотр;
§ астрология; нумерология; графология (анализ почерка).
Возможные темы конкурсных заданий:
- бизнес-эскиз;
- маркетинговый анализ рынка (конкуренты, поставщики, клиенты);
- работа на ПК (скорость печати, интеллект, креативность), технике;
- мое представление о будущей работе, первые 20 шагов в должности;
- сочинение на тему “почему я − лучший кандидат?”
Типы собеседований:
1) Биографическое (по хронологии, обстоятельствам жизни).
2) Предметно-профессиональное (знания, умения, навыки, мотивация).
3) Структурированное (по бланку-шаблону, при максимальном потоке кандидатов, не раскрывает особенности, не очень полезно).
4) Ситуативное (элементы всех трех типов, по ситуации)
Этапы собеседования:
1. Подготовка (создание ДИ, анализ резюме, формулирование вопросов).
2. Встреча, создание атмосферы доверия (повседневный вопрос, шутка, совместные действия).
3. Получение информации.
4. Информирование кандидата.
5. Заключение, подведение итогов (что дальше делать кандидату).
6. Оценка (после ухода кандидата обработать информацию).
Виды собеседований:
§ один на один: МП и кандидат;
§ один МП с несколькими кандидатами: при массовом наборе, для ускорения принятия решений (4*20: первые 20 шагов, 20 слов, 20 секунд общения и 20 см тела − лицо);
§ несколько экспертов и один кандидат (на важные вакансии);
§ метод комиссий: несколько экспертов и несколько кандидатов одновременно.
Правила проведения собеседования:
1. Все время помнить о требованиях вакансии, проверять соответствие реального кандидата формальным критериям отбора. Быть объективным. Не принимать решения сердцем! Заработаем не деньги, а инфаркт!
2. Проверять совместимость с коллективом, помнить, что подбираем сотрудника не для себя, а для непосредственного начальника подразделения.
3. Не позволять кандидату уводить себя в сторону от предмета разговора, все время проверять: это ответ на мой вопрос или совсем другое? Правило 3-х “П”: “повторить (вопрос), переформулировать (при необходимости), приказать (настоять на своем)”.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.