Подбор персонала. Причины возникновения вакансий. Составление резюме. Схема убеждения, применимая к резюме и трудоустройству, страница 3

5.  Ответственность и санкции за невыполнение обязанностей.

6.  Критерии оценки труда, принципы стимулирования сотрудника.

Правила составления ДИ:

1.  ДИ обязана содержать цель деятельности (Бухгалтер: сведение баланса от филиалов, минимизация потерь и налогового бремени фирмы, защита реальной внутренней финансовой информации от проверяющих госорганов).

2.  ДИ составляется четко, подробно, в конкретных, юридически грамотных терминах. Надо избегать расплывчатых формулировок, неопределенности и перечисления абстрактных требований: “Высокая скорость печати”→ 200 знаков в минуту. ДИ-пародия: “Сотрудник обязан прилагать максимальные усилия для приумножения доходов компании и ее процветания”. Как контролировать, все ли усилия прилагал сотрудник или что-то для себя оставил? Формулировки, которые реализовать и контролировать невозможно, составляются, чтобы уйти от ответственности и нагрузить лишней работой.

3.  Необходимо соблюдать баланс обязанностей, прав и ответственности сотрудника: если прав нет, а ответственность высока − это неконструктивно.

4.  ДИ обязана соответствовать текущей бизнес-ситуации, т.е. меняться вместе с профессиональным ростом сотрудника и развитием компании.

5.  Хорошо, если ДИ содержит критерии оценки труда и правила стимулирования. Как понять, что сотрудник успешно справляется со своими обязанностями? За что и как он поощряется и наказывается? Перевод неисчисляемых функций в исчисляемые критерии. Измерять, чтобы управлять!

Порядок разработки ДИ:

1).  МП предлагает создать на предприятии систему ДИ, обучает сотрудников технологии написания ДИ, знакомит с правилами, шаблоном.

2).  а)Линейные руководители пишут ДИ на себя и своих подчиненных, б)каждый сотрудник сам пишет свою ДИ (лучший метод, дает рефлексию).

3).  Разработанные инструкции корректируются МП.

4).  Руководитель высшего звена контролирует правильность ДИ.

5).  ДИ утверждается генеральным директором.

Источники набора:

Внутренний набор (методы внутреннего найма): через внутр. рекламу:

-  совмещение должностей;                                             1)доска объявлений;

-  ротация, перевод, горизонтальные перемещения;     2)внутреннее радио;   

-  запланированный карьерный рост сотрудников;                     3)Интранет.

-  замещение должности по результатам внутреннего конкурса;

-  использование внутренних информационных ресурсов (сформированная ранее база данных кандидатов на предприятии);

-  подбор через знакомых, информация и рекомендации сотрудников.

Внешний набор (каналы привлечения кандидатов с рынка труда):

-  газеты (Дальпресс, Из рук в руки, Золотой Рог, Конкурент, Владивосток), журналы;

-  ТВ, радио;

-  Интернет;

-  кадровые агентства: а)агентства по трудоустройству, б)агентства по подбору персонала,                      (outsourcing)

в)агентства по лизингу (долгосрочной аренде), аутсорсингу персонала;

-  справочные по трудоустройству, информационные службы;

-  биржа труда, центр занятости;

-  ВУЗЫ, школы;

-  дополнительные образовательные программы с привлечением выпускников, учебные центры;

-  ярмарки вакансий;

-  Head hunting, переманивание опытных специалистов из др. компаний;

-  расклейка объявлений: на дверях компании, заборах, столбах;

-  пассивный поиск самопроявившихся: объявления “Ищу работу”;

-  презентация компании, организация конкурсов, промо-акции;

-  объявления в автобусах;

-  объявления на продукции компании;

-  SMS, объявления на пейджер;

-  direct-mail: адресная рассылка;

-  сетевое привлечение, пирамиды.

Плюсы внутреннего набора: продвижение по службе своих работников обходится дешевле внешнего подбора, карьерный рост повышает заинтересованность сотрудников в работе и мотивирует их, улучшает моральный климат в коллективе, усиливает привязанность работников к фирме, значительно упрощает адаптацию и сокращает вероятность ошибки, (доверие, информ-я).