Конфликты в системе управления персоналом. Структурные элементы конфликта. Динамика (этапы) конфликта. Формы проявления конфликта и степень его осознания

11.Конфликты в системе управления персоналом

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций и интересов, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями и противоборством сторон.

Конструктивные конфликты способствуют развитию организации, в их основе лежат объективные противоречия. Деструктивные конфликты создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы, в их основе лежат субъективные причины.

Структурные элементы конфликта:

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт (его тема, проблема).

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его.

Инцидент – это стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.

Динамика (этапы) конфликта:

1.  Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

2.  Осознание конфликтной ситуации (хотя бы одним участником).

3.  Начало активных конфликтных действий.

4.  Развитие открытого конфликта с пиком на кризисе.

5.  Разрешение конфликта: частичное или полное.

Формы проявления конфликта и степень его осознания:

1.  Скрытый конфликт: конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается участниками.

2.  Неадекватное восприятие конфликта сторонами, с существенным отклонением от действительности (преувеличение или преуменьшение).

3.  Ложный конфликт: объективно противоречия отсутствуют, четкого предмета нет (или предмет не является важным для одного или обоих участников ситуации), но стороны считают, что конфликт существует.

4.  Объективный, реальный, открытый конфликт: адекватное восприятие сторонами конфликтной ситуации.

Типология конфликтов:

По составу сторон:

1)  внутриличностные;

2)  межличностные;

3)  группа – личность;

4)  межгрупповые.

По количеству участников и масштабу распространения:

1)  глобальный характер конфликта;

2)  региональный характер конфликта;

3)  локальный характер конфликта.

По частоте конфликтных столкновений:

1)  эпизодический характер конфликта;

2)  хронический характер конфликта;

3)  циклический характер конфликта.

По источнику конфликта:

1.  Структурные конфликты. Возникают между структурными подразделениями организации из-за противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Например, требование бухгалтерии о качественно произведенной первичной отчетности вступает в противоречие с потребностями отдела реализации об оперативности и скорости расчетов с клиентами.

2.  Инновационные конфликты. Возникают как вид сопротивления сотрудников вводимым в организации изменениям. Например, изменениям в организационной структуре, распределении функций, полномочий и ответственности, появлению новых задач, внедрению новых технологий и оборудования.

3.  Позиционные конфликты. Это конфликты значимости, которые возникают из-за недооценки вклада и роли личности или группы при решении задач организации. Например, пренебрежение основных подразделений организации (отдел продаж) к вспомогательным отделам (кадры).

4.  Конфликты справедливости. Возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада, но ориентированы не на сферу символического признания, как позиционные, а на сферу распределения материального вознаграждения. Связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

5.  Соперничество за ресурсы. Возникает, когда исполнители, между которыми распределяются ресурсы, ставят в зависимость от их получения выполнение своих служебных задач. Например, от распределения компьютерного парка по подразделениям зависит, какой отдел будет решать производственные задачи на новом информационном уровне, а какой будет использовать устаревшие методы.

6.  Динамические конфликты. Имеют социально-психологическую природу и возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура, либо с приходом в коллектив новых членов и соответствующим перераспределением ролей. Любая группа проходит определенные этапы развития, сплочения и борьбы за лидерство.

Сетка Томаса – Киллмена: стратегии поведения в конфликте:

Уровень направленности на собственные интересы

     

        Соперничество                                           Сотрудничество

                       

                                              Компромисс

 

             Уход                                                                  Уступка

 

Уровень направленности на интересы соперника

1.  Соперничество: силовое решение, открытая борьба за свои интересы, конкуренция; уместно, если требуются быстрые и решительные меры, нет выбора и нечего терять, отношения с оппонентом не значимы.

2.  Уход: избегание, уклонение от конфликта, стремление выйти из ситуации, не разрешая ее; оправдан, если выигрыш не значим, источник разногласий несущественен, необходимо время для восстановления сил.

3.  Уступка: изменение своей позиции, отказ от своих интересов в пользу