Оценка персонала. Изменение поведения работников посредством морального и материального стимулирования, проводимого по результатам оценки

9.Оценка персонала

Оценка труда − определение соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Аттестация персонала − кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудника требованиям выполняемой деятельности (оценка труда и качеств персонала). 

Цели оценки:

1.  Организационные:

- принятие решения об изменении должностного положения сотрудников (прием, повышение, понижение, перевод, увольнение);

- планирование карьеры сотрудников;

- создание кадрового резерва;

- принятие решения о повышении квалификации сотрудников;

- выявление способностей сотрудников и их развитие.

2.  Контрольные:

- определение профессиональной пригодности;

- изучение организации работы;

- контроль выполнения поставленных целей.

3.  Мотивационные:

- изменение поведения работников посредством морального и материального стимулирования, проводимого по результатам оценки;

- стимулирование самостоятельного обучения и саморазвития сотрудников.

Аргументы против оценки и аттестации:

§  Оценка − всегда стресс, т.к. является поиском недостатков.

§  Аттестация − это массовая потеря рабочего времени.

§  Процедура аттестации трудоемкая и дорогостоящая.

§  Субъективность оценки.

Виды оценки:

1.  По направленности:

- оценка результатов деятельности сотрудника;

- оценка потенциала сотрудника;

- аттестация (комплексная оценка результатов и потенциала).

2.  По степени охвата:

- глобальная (участвует весь персонал компании);

- локальная (проводится для отдела, группы конкретных сотрудников).

3.  По периоду:

- итоговая за период;

- моментальная, характеризующая текущее положение дел.

4.  По объекту оценки:

- оценка сотрудника компании;

- оценка кандидата на вакантную должность.

Принципы оценки:

§  Направленность на улучшение работы: оценка − не диагноз, а повод для развития.

§  Объективность и непредвзятость оценки: вне зависимости от частного мнения эксперта или отдельных суждений.

§  Надежность и достоверность методов, тщательность их подготовки: вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач).

§  Прозрачность правил игры, унифицированность критериев: эксперты и оцениваемые должны одинаково понимать содержание критериев оценки.

§  Регулярность: стимулирует сотрудников к тому, чтобы держать себя в тонусе и развиваться непрерывно, а не от случая к случаю. В среднем рекомендуется проводить аттестацию раз в 6 месяцев. Для сотрудников, проработавших менее 6 месяцев: после первой аттестации нельзя принимать болезненных решений и применять наказания.

Этапы организации оценки персонала:

1.  Описание функционала на конкретном рабочем месте.

2.  Выделение ключевых факторов для каждой должности, ранжирование факторов по степени значимости, определение критериев, стандартов оценки.

3.  Создание шкалы измерения (абсолютной или относительной), определение среднего значения, уровней недовыполнения, превышения нормы.

4.  Определение методов и порядка проведения оценки, минимизация усилий по оценке (с учетом реальности осуществления данного вида оценки).

5.  Пояснение критериев оценки работникам: критерии и принципы измерения вклада сотрудников в общую работу должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем еще до начала оценки. Убедиться в понимании!

6.  Проведение оценочных процедур, расчет общей оценки, составление аналитического отчета по итогам.

7.  Доведение результатов до сотрудников: в индивидуальной беседе, показать результат в виде аттестационного листа (содержит: ФИО, должность, стаж, разряд, оценки по критериям, замечания и рекомендации, решение комиссии), на основе которого составляется план личного развития сотрудника, планы всех сотрудников объединяются в общий план развития компании.

Шкала лояльности как пример шкалы измерения:

5: знает компанию, предан ей, искренне гордится своей организацией;

4: позитивно воспринимает организацию, доволен своей работой;

3: не очень доволен, но избегает публичного выражения недовольства;

2: не ощущает себя частью организации, бывают негативные отзывы;

1: крайне негативно относится к организации, не стесняется в выражениях.

Функции организаторов оценки:

§  Линейные руководители: выделение ключевых факторов и критериев оценки; участие в оценочных процедурах и комиссиях в качестве экспертов.

§  Кадровая служба: разработка принципов и методов; организация, курирование и контроль оценочных процедур; обработка и анализ данных.

Методы оценки:

1. Анкетирование:

Заполнение оценочных листов ответами на вопросы по профессиональным и поведенческим компетенциям, по результатам анализа дается итоговая оценка. Аттестационные формы могут заполнять:

§  сам аттестуемый;

§  непосредственный руководитель;

§  функциональный менеджер;

§  независимый эксперт.

Плюс: простота реализации, сочетаемость с другими методами оценки.

Минус: низкая надежность метода, субъективность оценки.

2. Тестирование:

Тесты − стандартизированный инструмент определения:

§  личностных качеств (психологические тесты);

§  профессионально важных качеств (психологические тесты);

§  профессиональных знаний, умений и навыков (проф. тесты).

Плюс: легкость и простота обработки информации, возможность использования в качестве дополнительной оценки.

Минус: профессиональные тесты не способны дать полную картину личности, личностные тесты страдают считываемостью заложенных в вопросы критериев оценки (сотрудники легко вычисляют правильные ответы).

3. Интервью:

Беседа с оцениваемым сотрудником, которая проводится непосредственным руководителем и МП, позволяет определить понимание сотрудником своих обязанностей, целей, оценить результаты труда и потенциал. По итогам заполняются оценочные листы. Содержание вопросов: