§ поведенческие компетенции;
§ профессиональные компетенции;
§ результаты деятельности.
Плюс: дешевизна и универсальность, возможность разрабатывать различные модификации интервью в зависимости от целей оценки.
Минус: субъективность оценки.
Интервьюеры − главный инструмент оценки при проведении интервью!
4. Аттестационная комиссия:
Комплексная оценка результатов труда и потенциала сотрудника: интервью, анкеты, тесты, итоги периода. В аттестационную комиссию могут входить психологи, эксперты, оценивающие профкомпетентность сотрудника, непосредственный руководитель, МП, первый руководитель компании.
Плюс: всесторонность оценки, снижение степени субъективности за счет большого числа оценщиков.
Минус: формализм при реализации, низкая оперативность, трудность комплектования комиссии (в одном месте, в одно время), затраты, стресс.
5. Система “360 0”:
Всесторонняя оценка способностей и результатов труда сотрудника:
§ клиентами;
§ коллегами равного статуса;
§ подчиненными;
§ руководителями.
Методика дает достоверные результаты только при участии большого количества людей. Голоса всех групп участников оценки равны по статусу.
Плюс: высокий уровень объективности и емкости информации, возможность обратной связи с аттестуемым.
Минус: ресурсоемкость, сложность обработки результатов.
6. Методика МВО (management by objectives):
Управление через постановку целей, планирование и оценка результатов деятельности. Цели определяются до начала оценочного периода и согласовываются с исполнителем. Результаты подводятся во время итоговой беседы за период. Цели должны иметь разный удельный вес по важности исполнения и быть разной глубины по времени:
§ стратегические (долгосрочные);
§ тактические (среднесрочные);
§ оперативные (краткосрочные).
Цели должны быть:
Specific − конкретны и специфичны для организации / сотрудника;
Measurable − измеримы;
Agreed – согласованы друг с другом и непротиворечивы;
Realistic − реалистичны;
Time-based − определены во времени.
Результат по цели = удельный вес важности цели * % выполнения цели.
Плюс: прозрачность системы, простота измерения достижений.
Минус: косвенные временные затраты на выработку целей и критериев оценки, которые должны быть легко измеримы в исчисляемых показателях.
7. Кейс-методики:
Метод решающих ситуаций: Наборы кейсов разрабатываются с вариантами единственно правильных решений ситуаций. Аттестуемый должен прописать ответы пошагово. Максимальный балл дает наибольшее число совпадений ответов с обязательными, определенными заранее позициями.
Метод моделирования ситуаций: Проигрывание определенной ситуации, используется, когда исследуемый критерий неочевиден, неизмеряем. Метод проективный, требует от аттестуемого проявления креативности.
Плюс: полное представление о поведенческих и профкомпетенциях.
Минус: необходимость постоянного обновления кейсов, т.к. правильные ответы быстро становятся известны другим сотрудникам, которые просто копируют успешный ответ. Не факт, что в реальной критической ситуации реакция сотрудника совпадет с предложенной на процедуре оценки.
8. Сравнительный метод:
Сопоставление результатов работы сотрудников компании, гонка за лидером.
Метод стандартных оценок: Создание единой шкалы критериев оценки при помощи пилотажного опроса (назвать 10 критериев лучшего сотрудника). Определение коллективом лучших сотрудников компании по 10 номинациям (каждый сотрудник фиксирует на бланке лучшего по каждому из критериев, расшифровка содержания критериев приводится подробно).
Простое ранжирование: Рейтингование сотрудников на основе определенного измеряемого критерия. Каждый сотрудник составляет рейтинг 5−20 наиболее успешных коллег. Рейтинги конкурсантов суммируются.
Сравнение по парам: Если нельзя выделить критерий в явном виде, то можно выбирать лучшего из пары: 1-2, 1-3, 1-4, 2-3, 2-4, 3-4.
Плюс: наглядность и математическая точность результатов, внутри подразделения сотрудники могут сравнивать результаты самостоятельно.
Минус: необходимость статистической обработки данных, отсутствие возможности учитывать развитие сотрудника, методика ориентируется лишь на уже существующие образцы выполнения работ.
9. Экзамен на знания или наблюдение за применением навыков:
Проверка профессиональных знаний, умений и навыков. Лучше проводить в письменном виде, (т.к. устный экзамен оставляет возможность разной трактовки результатов), либо в форме демонстрации умений (наблюдение).
Плюс: наглядность и одномоментная фиксация результатов.
Минус: негативное отношение из-за ассоциации со школой, стрессовость процедуры, характеристика “здесь и сейчас”, нет динамики периода.
10. Ассесмент-центр (assessment-centre):
Комплексный метод, который может включать следующие процедуры:
§ психодиагностические методики (тесты, анкеты, опросники);
§ кадровое интервью (дает до 70% информации);
§ планирование и выполнение управленческих действий (оргтест);
§ подготовка делового письма;
§ индивидуальная разработка проекта и доклад-презентация к нему;
§ групповые дискуссии (кораблекрушение, бункер, кто был лучшим?);
§ специальные методы: игры на принятие профессионального решения;
§ другие активные методы оценки: ролевые игры, упражнения, кейсы, насыщенные профессиональным или проективным содержанием.
Роли ассессоров: диагност (проведение диагностики и ее интерпретация), эксперт (наблюдение за реакциями, поведением, рекомендации), фасилитатор (создание условий для раскрытия качеств, проведение активных методик), руководитель проекта (контроль и удержание единой картины).
Плюс: адекватность оценки, наглядность и эффективность метода, тренинг и обмен опытом для сотрудников, раскрытие творческого потенциала.
Минус: большой объем информации, (в том числе, и посторонней), дороговизна и трудоемкость процедуры, моделирование, а не реальность.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.