Измерительные медицинские системы. Источники погрешностей при аппаратурных измерениях в медицине, страница 6

Нетрудно видеть, что текущий перечень ПВК представляет собой разновидность такого широко применяемого в психологии понятия, как «профиль личности», а эталонный перечень по аналогии может быть назван «профилем профессии». Оперирование двумя указанными видами перечней ПВК необходимо для сравнения их между собой, в результате чего может быть сформировано заключение психолога.

Сопоставляя схемы на рис. 9.7 и 9.8, нетрудно заметить, что отличие задач оценивания и подбора персонала состоит, главным образом, в различии алгоритмов формирования заключения психолога. Исходными данными в обоих случаях является результат покоординатного сравнения эталонного и текущего перечней ПВК:

 .                                                                 

Рис. 9.7 – Алгоритм оценки персонала

Рис. 9.8 – Алгоритм подбора персонала

Обобщенный алгоритм формирования рекомендаций (в задаче оценки персонала) формально может быть описан следующими процедурами:

- формируют кодированную форму  рекомендаций путем упорядочивания (по контексту) элементов множества :

,                                                                                            где  – оператор упорядочивания;

- преобразуют кодированную форму рекомендаций R в вербальную форму , основываясь на заранее заданном множестве однозначных соответствий типа:

.                                                                                          

Обобщенный алгоритм принятия решения о профессиональной пригодности (в задаче подбора персонала), в свою очередь, может быть описан следующим образом:

- используя предварительно выбранную меру близости в N-мерном пространстве, вычисляют расстояние  между эталонным  и текущим  перечнями ПВК; например, в пространствах L₁ и L₂ имеем соответственно (для вещественных функций  и ):

,

, где  и  ,  – значения  и , соответственно;

- принимают решение, сравнивая величину ρ с порогом П: если, принимают решение о профпригодности; если, принимают решение о профнепригодности.

При реализации приведенных выше обобщенных алгоритмов неизбежно возникает проблема оптимизации, касающаяся выбора предпочтительных методик формирования эталонного и текущего перечней ПВК, выбора количества шкал для оценивания уровня важности ПВК, количества градаций каждой из шкал. Одновременно возникает естественный вопрос о возможностях унификации и упрощения, в рациональных пределах, существующих методик.

Наиболее «естественно» к решению упомянутых вопросов удается подойти, сопоставляя принятые в различных методиках подходы к количественному оцениванию уровня важности ПВК. В методике Липмана для этого используют составную, многокомпонентную оценку, которую математически можно описать с привлечением понятия гиперкомплексных чисел [12]:

,                        (9.1)

где а -– оценка степени необходимости профессионального качества; b – оценка того, как часто необходимо это качество; c – оценка возможности развития или усовершенствования качества; i и j – мнимые единицы.

В методике Платонова для такого оценивания используют единственную вещественную величину с 10 возможными значениями: , , а в методике Ивановой – единственную вещественную величину с двумя возможными значениями: , , (может создаться обманчивое впечатление, будто в методике Ивановой уровень важности ПВК вообще не оценивают – ненужные профессиональные качества в таком перечне ПВК вообще отсутствуют, а ранжирование имеющихся ПВК по важности не производится; однако это не так, поскольку вербальной оценке «важно» может быть поставлено в соответствие число «1», а оценке «не важно» – число «0»).

Таким образом, налицо разнообразие подходов к выбору количества и типов шкал, используемых при оценивании уровня важности ПВК, а также к выбору количества градаций этих шкал.