Измерительные медицинские системы. Источники погрешностей при аппаратурных измерениях в медицине, страница 5

- необходимо ли это качество при работе в данной профессии всегда, иногда или вообще не нужно (коды 2,1 или 0 соответственно);

- возможно ли развитие или усовершенствование этого качества в высокой степени, в слабой или вообще невозможно (коды 2, 1 или 0 соответственно).

В методике Платонова важность профессионально важных качеств(ПВК) оценивают по единственной десятибальной (от 1 до 10) шкале.

Рис. 9.5 – Методика оценки профессиограммы

Эксперты производят оценивание самостоятельно, без взаимных консультаций. По его окончании опросные листы собираются, и на основании экспертных оценок рассчитывается усредненный балл по каждому качеству. Этот усредненный балл сообщается всем экспертам с тем, чтобы они откорректировали, при желании, свои прежние оценки. Если после повторного оценивания все еще наблюдается несовпадение оценок, усредненный балл выбирают путем коллегиального обсуждения (рис. 9.5).

На этом процедуру формирования профессиограммы, представляющей собой перечень ПВК, завершают. Особенностью методики Платонова при этом является «сжатие» перечня из 93 ПВК в перечень из 33 ПВК, при котором объединяют сходные в некотором смысле качества (например, четыре качества «подвижность», «ловкость», «пластичность», «расчетливость движений» заменяют одним качеством «моторика»). Средний балл результирующего качества при этом вычисляют как среднее арифметическое средних баллов каждого из компонентов.

В результате применения методик Липмана и Платонова пользователь получает описание профессии, не получая, однако, его аналитического обоснования: знания, на основании которых выставлены оценки уровней важности ПВК, остались у экспертов.

Иначе выглядит методика Е. Ивановой [18], представляющая аналитический подход и базирующаяся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии. Сущность этой методики состоит в поэтапном переходе от описания профессии к описанию требований к человеку (рис. 9.6). Для реализации ее достаточно, в принципе, одного высококвалифицированного эксперта, тесно взаимодействующего с профессиональным психологом. Результатом их совместной деятельности является «аналитическая профессиограмма», имеющая вид таблицы, в последней колонке которой приведен перечень ПВК, а в предшествующих ей колонках содержится обоснование этого перечня.

Аналитическому подходу, таким образом, свойственны следующие особенности:

- знания эксперта доступны для наблюдателей, поскольку зафиксированы на бумаге в виде описания операционно-технологической структуры профессии;

- перечень ПВК получают путем «выращивания нужного», а не путем «удаления лишнего», как при эмпирическом подходе.

Совещательный подход состоит в проведении коллегиального обсуждения экспертами и психологами возможного содержания перечня ПВК (в [19] приведен пример совещания такого рода, когда психологами и экспертами-экономистами обсуждался перечень качеств предпринимателя). Особенностью такого подхода является качественный характер и неполнота получаемого перечня ПВК с неодинаковой глубиной аргументации составляющих его качеств.

Рис. 9.6 – Схема поэтапного определения профессиограммы

Алгоритмы решения задач оценки и подбора персонала. Процедуры решения задач оценки и подбора персонала могут быть представлены структурными схемами на рис. 9.7 и 9.8.

В каждой из этих задач используются два перечня ПВК: будем именовать их эталонным или текущим. Эталонный перечень – это перечень ПВК, сформированный заранее и служащий образцом. Текущий перечень ПВК – это оценка выраженности ПВК у конкретного человека, подвергаемого испытанию с целью выдачи рекомендаций по развитию ПВК (при оценке персонала) либо для принятия решения, о его профессиональной пригодности (при отборе персонала).