Моделирование и организация процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений в организации, страница 5

В то же самое время этот фактор лучше рассматривать в совокупности с навыками работы. Если за долгий период работы человек не смог добиться хороших результатов, то ему будет ещё сложнее осваивать новые технологии;

·  Навыки работы: Один из важнейших факторов при решении, кого оставлять, т.к.  сотрудники с высокой квалификацией хорошо выполняют свои обязанности, на них можно положиться, они лучше будут видеть суть проблем. Также могут помогать другим сотрудникам. Скорее всего, быстрее других адаптируются к нововведениям;

·  Возраст: С одной стороны -  молодым кадрам проще адаптироваться к новым технологиям, они идут в одну ногу со временем, а с другой стороны -  большая приверженность к карьеризму, поиск себя, большая вероятность ухода на другую работу. Но так как из оставленных четырех сотрудников самому молодому 35 лет, а его стаж работы составляет 9 лет, вероятность ухода с работы низка;

·  Семейное положение: Помогает оценить мотивацию работника к труду, важность получения личного дохода;

·  Оклад: Чем выше оклад сотрудника, тем больше производственных задач приходится ему решать. Работника с большим спектром задач сложнее заменить, чем однопрофильного. Такой человек может научить коллег выполнению некоторых работ, повысив их навыки, а также он не боится брать на себя ответственность.

Теперь рассмотрим более подробно полученную схему, в скобках напротив каждого фактора указана его оценка в численном выражении прямо пропорционально важности:

1-  Высокая степень ухода сотрудника на пенсию в близком будущем. Предприятие может зря затратить ресурсы на переквалификацию такого сотрудника; (0,4)

2-  В более зрелом возрасте сложнее переучиваться, тем более, осваивать новые информационные системы; (0,2)

3-  Демотивация других сотрудников. Чем выше способности окружающих, тем больше другие стремятся им соответствовать, и наоборот. Если людей окружают непрофессионалы, то желание работать снижается; (0,2)

4-  Низкие навыки работы приводят к низкокачественному выполнению своих обязанностей, снижается эффективность труда; (0,5)

5-  Если сотрудникам было сложно освоить свои предыдущие обязанности, то, возможно, адаптация у таких людей будет проходить дольше; (0,3)

6-  Неуверенность в долгом сотрудничестве. Такие работники могут прийти, чтобы просто набраться опыта, прийти на время; (0,2)

7-  Необходимость прохождения дополнительного обучения. Сотрудникам с низкими навыками работы необходимо повышать свою квалификацию; (0,1)

8-  Отсутствие семьи может косвенно говорить о сниженной мотивации к труду. Семейные люди несут ответственность перед своими супругами/детьми, стараются удержаться на рабочем месте; (0,1)

9-  Нежелание брать на себя ответственность. Люди, которых устраивает низкооплачиваемая работа, не стремятся расширить свой кругозор, научиться чему-то новому. Но в то же самое время, стоит учитывать, что новые кадры не имеют возможности сразу же устроиться на высокооплачиваемую должность в силу отсутствия опыта (0,2)

Просуммировав баллы косточек второго уровня можем найти важность косточек первого (Рис. 1.2.)

Рис. 1.2.

На основе полученных численных данных в совокупности будут оценены сотрудники в следующем разделе.

3.3.Оценивание по взвешенным критериям

1.Постановка цели.

Выявление наименее продуктивных сотрудников для дальнейшего увольнения.

Первоначальные критерии:

Возможность увольнения по ТК РФ

Для наглядности я построила Таблицу 2, содержащую в себе данные об оставшихся после отбора сотрудниках.

Таблица 2