Разработка управленческого решения по повышению эффективности процедуры аттестации персонала в администрации муниципального образования, страница 9

Оценка персонала – основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления. Аттестация позволяет сотрудникам осознать роль и значимость своей деятельности для организации, содействует улучшению взаимопонимания между руководителем и подчиненными. Несмотря на это, процессу аттестации практически всегда сопутствует негативная реакция, как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных. В организациях России аттестация работников нередко проводится формально, хотя ясно, что для подъема экономики требуется в первую очередь мобилизовать главный капитал организации – человеческий.

В администрации муниципального образования «город Северобайкальск», как и в большинстве российских организаций, потенциал аттестации, выступающей в качестве одной из основных процедур оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно недостаточно. Это происходит по трем основным причинам: во-первых, из-за недостаточной информированности аттестуемых работников; во-вторых, из-за недостаточной направленности самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов; в-третьих, из-за формального подхода к аттестации, когда она проводится лишь «для галочки».

Для тех, кто оценивает, - это дополнительная нагрузка, отрывающая время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают, - это стрессовая ситуация, страх перед возможными отрицательными последствиями. Для всех аттестация, особенно проводимая в первый раз, является ломкой некоторых сложившихся стереотипов поведения.

В данной курсовой работе было определено, что альтернатива №1 - направление специалистов на обучение в специализированные учреждения - является наиболее приоритетной.

Принятое решение может положить начало изменению ситуации к лучшему, так как сотрудники, прошедшие обучение будут проводить собрания перед каждой аттестацией и смогут дать работникам всю интересующую их информацию, ответить на все вопросы. Информирование сотрудников поможет облегчить процесс аттестации. Программа обучения должна включать следующее:

ü Цель аттестации.

ü Порядок проведения и сроки.

ü Основы коммуникаций и конструктивного диалога с подчиненными.

То есть, необходимо объяснить сотрудникам, проводящим аттестацию, необходимость и цели ее проведения и научить грамотно донести эту информацию до подчиненных.

Принятое решение поможет избежать также стрессового состояния работников администрации и сбоев в их работе в период подготовки к аттестации и ее прохождения. Кроме того, это решение может стать началом разработки комплекса мероприятий по повышению эффективности процедуры аттестации в рассматриваемой организации.

Список литературы:

1.  Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002. – 184 с.

2.  Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 392 с.

3.  Смирнов Э.А.  Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 271 с.

4.  Фахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения: Учебно-методический. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 140 с.

5.  Положение «Об аттестации муниципальных служащих в Республике Бурятия» №69 от 06.04.98г.

6.  Концепция кадровой политики в системе органов исполнительной власти и местного самоуправления Республики Бурятия

7.  Положение «Об аттестации муниципальных служащих в Северобайкальском районе» №213 от 31.07.98г.

8.  Закон Республики Бурятия № 277-I  “О муниципальной службе в Республике Бурятия” от 02.04.96г.

9.  Положение об управлении делами администрации от 01.10.03 г.

10. Отчет Управления делами администрации о работе за 2003 год.