В первом случае деятельность человека надо постоянно стимулировать. Во втором случае человек организует свою деятельность в рамках должностной роли. Все подходы кадрового менеджмента предметом своего анализа и управления считают организацию поведения персонала, под которой понимают всю совокупность производственной, управленческой и социальной активности членов организации, направленной на реализацию их общих и частных целей в динамично развивающейся среде.
19 Функции управления персоналом
Система управления персоналом только тогда оказывается эффективной, когда она становится составной частью общеорганизационной стратегии. Стратегия управления персоналом разрабатывается на основе анализа важнейших параметров организации. Учитываются сильные стороны организации, используются возможности внешней среды, нейтрализуются ее слабые стороны и блокируются потенциальные угрозы.
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационного потенциала, необходимого для реализации общей стратегии и наилучшего состояния человеческих ресурсов. Полноценная система управления персоналом осуществляет следующий функции:
1. подбор персонала
2. обучение развитие работников.
3. оценка персонала
4. компенсация трудового вклада работников
5. организация коммуникаций сотрудников.
Для выполнения этих функций создаются специальные подразделения:
1 отдел планирования и найма, который занимается удовлетворением потребностей в кадрах и отбором кадров, формированием резерва, заключением трудовых договоров, информированием руководства и оформление кадровых документов.
2 отдел обучения и развития, который занимается изучением и оценкой кадров, подготовкой и продвижением.
3 отдел оплаты и стимулирования работников, который занимается вопросами трудовых отношений и дисциплины, так же качеством трудовой жизни, стимулированием работников и оплатой их труда, охраной труда и ТБ.
4 отдел коммуникаций, который возглавляет канцелярию, редакцию, спортивный комплекс, бассейн, база отдыха, столовая, музей и охрана.
20 Формирование кадрового состава организации
Процесс формирования кадрового состава осуществляется на основе сопоставления плановых показателей по человеческим ресурсам с реальной численностью персонала в подразделениях и организациях.
Выявляются вакантные рабочие места, которые надлежит заполнить. Кадровая служба начинает процедуру подбора кандидатов. Рабочие места в организации достаточно формализованы, т.е. на них имеется необходимая документация:
- квалификационная карта, или карта компетентности
- должностная инструкция.
В этих документах описываются функции, которые должен выполнять работник. На основе этого определяются требования к кандидатам и начинается следующий этап кадровой работы - Привлечение кандидатов (желательно, чтобы их было несколько для последующего отбора).
Формы привлечения кандидата могут быть следующими:
1. поиск внутри организации
2. подбор с помощью персонала самой организации
3. использование собственной базы данных о кандидатах, ранее обращавшихся по поводу трудоустройства.
4. Объявление в СМИ.
5. Обращение в заведения подготовки кадров
6. поиск в государственных агентствах занятости
7. обращения в частные агентства
8. использование интернета
Отбор будущих сотрудников предполагает соблюдение нескольких процедур:
-Первичный отбор направлен на отсев случайных и явно не соответствующих должности претендентов. Здесь используют такие методы как: анализ анкетных данных, оценка заявочных резюме, тестирование.
-Второй этап отбора – направлен на рассмотрение качеств специалиста в плане производственного отзыва с прежних мест работы, научного звания (чем значимее должность, тем сложнее методически средства отбора).
21 Научные основы организации производства
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.