б)когда результат деятельности работника может быть оценен в натурально-вещественных единицах измерения (шт., км, т, единицы времени). Наиболее желательно было бы использование систем оплаты труда типа сдельной. Основная проблема - увязать натурально-вещественные единицы со стоимостными. Обычно такая увязка производится при помощи тарифов. Очень важно отслеживать изменения в характере выполняемых работ и модифицировать соответствующую тарифную систему. Достаточно регулярное изменение тарифов, снижение или повышение тарифа на выполнение какой-либо услуги должно происходить достаточно плавно (5-10%)
Если необходимо радикальное изменение, то вполне рационально будет не снижение тарифа для работающих, а их увольнение.
в)Создание специальной системы критериев, определяющих влияние на конечный результат за счет косвенных оценок (80-е годы). Наиболее важным моментом при создании подобной системы является формирование адекватной инструкции, т.е. определение тех конкретных видов работ, которые должен выполнять работник, занимая соответствующую должность. Чем подробнее должностная инструкция, тем проще управлять данным работником. Некачественно составленные инструкции приводят к тому, что при увольнении работника не по собственному желанию право предприятие, а не работник.
2.Принцип поддержания равновесия между постоянной и переменной частью заработка.
Только сдельная оплата труда предполагает, что если не выполняется ни какая работа заработок =0. Такой принцип формирования ЗП адекватен, когда постоянная часть ЗП=0, а размер ЗП непосредственно зависит от самого работника.
Фактически такая форма оплаты труда не может быть применима к 95% видам работ, в большинстве случаев загрузка работника зависит не от него самого, а от руководителей (вышестоящих), поэтому часто применяют следующие виды:
При I варианте, если работником выполняется объем работ
не превосходящий 
, то выплачивается фиксированная
ЗП в размере 
.
Если объем работ превосходит, объем ЗП начинает расти, а во II варианте сдельная часть заработка начинает расти практически с первым предложением.
С точки зрения работодателя предпочтительнее I. Объем фиксированного заработка.
L - возможный объем работ, который можно сделать за определенный период времени
FP- максимальный заработок
FW должно составлять не более 20% от максимума, с другой стороны фиксированный заработок не может быть меньше 10%
Функции подбора и расстановки кадров.
Существует 2 подхода к формированию структуры подбора и расстановки кадров:
1.Американский подход. Основными положениями являются следующие:
а)формируется штатное расписание и квалификационные требования к работника, истоком их являются особенности работ и того вида деятельности, в котором будут заниматься работники и предприятие в целом
б)среди потенциальных претендентов отбирается работник в наибольшей степени соответствующий предъявленным к нему требованиям
в)продвижение работника по карьерной лестнице определяется способностями и возможностями удовлетворять требованиям, предъявляемым к работникам более высокого уровня управления
г)работник принимается и увольняется достаточно свободно, т.е. у предприятия и работника нет взаимных обязательств, кроме контракта
д)каждый работник должен быть специалистом в рамках того дела, которое ему поручено, т.е. полная специализация каждого работника
2.Японский подход. Работник подписывает контракт обычно на 25 лет.
а)длительный контракт
б)штатное расписание подбирается под работника, т.е. те функции, которые он исполняет подбираются по его возможностям
в)принцип ротации, работник не может выполнять все время одну и ту же функцию, через какое-то количество лет его перемещают по горизонтали
г)принцип преданности, продвижение по карьерной лестнице определяется не способностью человека, а в первую очередь степенью преданности фирме и количеством лет, отработанных в данной фирме, наличием связи семьи работника с данной фирмой
д)подбор кадров непосредственно с младших курсов университета
Распорядительство и стиль руководства.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.