Совершенствование системы управления кадрами ООО «Искра», страница 6

Системный анализ внутренней среды организации имел целью выявление сильных и слабых сторон управления. В качестве сильных сторон выступают: использование и внедрение новых технологий, надежные связи с поставщиками. К  слабым сторонам относятся: невысокий квалификационный уровень работников предприятия, недостатки организационной структуры управления.

  Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому. Требуется проводить бизнес-семинары для АУП, организовать курсы повышения квалификации в учебных центрах, проводить тренинги, ввести переаттестацию управленческого состава. Для производственного персонала требуется также организовать курсы повышения квалификации в связи с вводом нового, более совершенного оборудования.

  Организационная структура ООО «Искра» требует нововведений. Руководитель может делегировать полномочия, чтобы повысить эффективность своей работы.

(13) Во главе ООО «Искра»  стоит директор, назначенный собранием учредителей. Он организует структуру и состав аппарата управления ООО «Искра», осуществляет прием на работу и увольнение работников. Он решает основные задачи, от его решения зависит работа всей организации. Эти задачи решаются через аппарат управления – представленный опытными специалистами (главный инженер, главный бухгалтер, инженер ПТО и т.д.).

Фирма имеет линейную структуру управления – во главе находится руководитель, наделенный полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Сам руководитель подчинен только вышестоящему руководителю (мастер подчинен главному инженеру, главный инженер – директору). Отдельные специалисты помогают линейному руководителю в сборе и обработке информации, в анализе хозяйственной деятельности, подготовке управленческих решений, в контроле за их выполнением, но сами указаний или инструкций управляемому объекту не дают.

Организационная структура является прозрачной, оперативность управления высока, легко осуществлять контроль над правильностью выполнения заданий. Далее вопросы решаются на производственном уровне, следовательно, требуется высокая компетентность персонала. В связи с расширением производства увеличился количественный состав персонала, поэтому рекомендуется изменить организационную структуру с линейной на линейно-функциональную.

(14)  В исследуемом периоде кадровой политикой занимался один человек – инженер первой категории, он же совмещал должность секретаря, что негативно сказывалось на качестве выполняемой работы. Работа заключалась только в оформлении договоров о приеме на работу, об увольнении, а также в ведении документации о внутрифирменном перемещении кадров, то есть только технические функции. При увеличении численности персонала это не позволяет на должном уровне выполнять обязанности. Поэтому в новой организационной структуре предлагаем ввести отдел кадров, где менеджер по персоналу (специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном и других аспектах),  будет отвечать за весь цикл работы с персоналом: разрабатывать стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы;  обеспечивать кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребность в рабочих кадрах и специалистах; поддерживать деловые связи со службами занятости; планировать организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и по расстановке специалистов; организовать учет и движение персонала; изучать причины текучести кадров и разрабатывать меры по ее снижению; управлять занятостью персонала; оформлять прием, перевод и увольнения работников; организовать адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии; организовать работу по оценке, формированию резерва, аттестации кадров; организовать работу с увольняющимися работниками.