Совершенствование системы управления кадрами ООО «Искра», страница 5

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, уровня образования, стажа работы и т.д.

(9)  Анализируя структуру кадров по возрасту, можно сделать вывод, что за исследуемый период ООО «Искра» не принимал на работу персонал моложе 20 лет. Очень незначительную долю составляет возраст 50 лет и выше, в первом квартале он составляет 7,69 %, а в последующих снижается в среднем до 4 %. Возрастной уровень персонала на предприятии колеблется от 20 до 52 лет. В первом квартале большую долю занимает численность с возрастом 40-50 лет – она составляет 40 % от численности всего персонала. Во втором,  третьем и четвертом кварталах большую долю занимают работники,  возраст которых 30-40 лет (во втором и третьем кварталах – 36 % и 39 % соответственно, в четвертом квартале  - 37 %). Работники в возрасте  20-29 лет, 30-39 лет, 40-49 лет занимают примерно одинаковую долю в общем количестве персонала, что является оптимальным для организации и позволяет сочетать опыт более квалифицированных сотрудников со свежим взглядом и подходом к решению задач молодых работников.

(9)  Коллектив более чем на 90% состоит из мужчин, что обусловлено спецификой работы.

(10)  Из таблицы 2.5, а также по рисунку 2.6  можно сделать вывод, что ИТР и служащие в исследуемом периоде примерно наполовину состоят из кадров, имеющих высшее образование. Требуется повысить уровень образования, проводить аттестацию управленческого состава, проводить семинары и отправлять руководящий состав на курсы повышения квалификации. Проводя анализ производственно-промышленного персонала можно сделать вывод, что в основном рабочие имеют средне-специальное образование. Работников с незаконченным средним образованием на предприятии нет, что характеризует деятельность ООО «Искра» с лучшей стороны. Но все же рекомендуется повысить уровень образования среди рабочих.

(11) Проведя анализ кадров по стажу работы, можно сделать вывод, что в первом квартале наибольшую долю занимал персонал со стажем 10 – 15 лет. Оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия, но во втором квартале был произведен набор промышленного персонала, что позволило экономить на заработной плате. Во втором, третьем и четвертом кварталах наибольший  вес занимают работники со стажем от 3 до 5 лет. Новые работники не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, наблюдаются потери производительности труда, потери в связи с обучением и переобучением работников, а также увеличивается брак в работе.

В  2005 году был произведен набор промышленного персонала, в связи с увеличением объемов производства. В результате увеличились расходы, связанные с поисками рабочей силы, ее инструктажем, освоением работ, обучением. Можно отметить, что требуется больше внимания уделять мотивации персонала. Для этого могут быть использованы следующие методы:

- проведение производственных соревнований, победители которых будут поощряться за отличный труд почетными грамотами, денежными премиями, путевками;

- проведение конкурсов профессионального мастерства среди рабочих.

(12)  Наибольшая доля уволившихся приходится на третий квартал. На это повлияло неэффективное управление персоналом, неудовлетворенность работников уровнем оплаты труда. Основной причиной увольнения персонала является увольнение по собственному желанию, это говорит о низкой мотивации персонала. Также велика доля, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, в связи с принятием решения о борьбе с пьянством, ужесточением штрафных санкций.

(12)  В исследуемом периоде наблюдается резкий скачок увеличения численности персонала, коэффициент приема составил 48,8 %. Он связан с увеличением объемов производства предприятия, расширением сферы его деятельности. Нестабильна динамика коэффициента движения кадров. В третьем квартале число уволенных  соответствует числу принятых. Коэффициент текучести  кадров в среднем за год  составил 7 % от численности персонала. Известно, что нормальный уровень текучести кадров находится в пределах 3 – 5 %, а уровень свыше 5% вызывает значительные экономические потери. Рекомендуется провести мероприятия, связанные с уменьшением текучести кадров.