Обучение персонала: типы, методы и провайдеры

ВОПРОС № 6 ПО УП:

Обучение персонала: типы и методы. Провайдеры обучения. Основные подходы к оценке эффективности обучения.

Российские работники наиболее чувствительны к обучению и вознаграждению (Стокгольмская школа экономики в СПБ)

В компаниях РФ максимально исп-ся:

Ø  Тренинги

Ø  Семинары

Ø  Профильные курсы

Подходы к обучению персонала

1. Замена вместо обучения

Ответственность за поддержание знаний и навыков целиком возлагается на сотрудникаÞиздержки на обучение=0

Применяется, если требования невысоки и есть благоприятная ситуация на рынке труда, не нужны специфические знания

Максимальное обучение- входное (краткий инструктаж)

Суть: сотрудник, чьи знания и навыки устаревают, заменяется

2. Латание прорех (замыкание дыр)

Организация организует и оплачивает обучение отдельной группы сотрудников, недостаток навыков которых начинает отрицательно сказываться на организационной эффективности.

Ярко выраженный реактивный характер, обучение не планируется

Нет системности в обучении.

3. Обучение как взаимная обязанность (партнерский подход)

Солидарная ответственность работников и организации за поддержание навыков

Признаки:

            1 наличие сформулированной политики обучения персонала

*что организация ожидает от персонала?

*какие обязанности берет организация на себя?

*круг обучаемых

*приоритеты в сфере обучения

*права охваченных обучением

*связь с продвижением

*ресурсы, направленные на обучение

Компании фиксируют ответственность обучаемого перед компанией:

- компенсация расходов при неудовлетворительных результатах обучения

- обязательство проработать в компании определенное время после окончания обучения

            2 Полный цикл обучения всего персонала

0)  Анализ потребности (диагностика)

1)  Разработка (выбор) программы

2)  Обучение

3)  Оценка эффективностиÞкорректировка представлений о потребности

4)  Корректировка программы

            3 Бюджет на обучение

Аргументы в пользу партнерского подхода:

-  инерционность системы формального образования

-  устаревание знаний и навыков

-  дефицит кадров

-  обострение конкуренции на рынке

-  отбор по личностным характеристикам

-  мотивация (особенно для профессионального типа мотивации)

-  имидж организации на рынке труда

Типы и виды обучения персонала

*По целям:

-  тренинги (чтобы лучшее выполнять текущую работу или подготовиться к изменениям)

-  развитие (помочь делать карьеру)

*По провайдерам обучения:

-  внутренние провайдеры (корпоративные центры, линейные руководители, опытные сотрудники, корпоративные тренеры)

-  внешние провайдеры (учебные заведения: профессиональные и повышения квалификации, тренинговые и консалтинговые компании, freelancer тренеры)

Корпоративный тренер как провайдер:

Плюсы:

+ хорошее знание бизнеса и компании

+ возможность постоянного контроля

+ относительно невысокие затраты

Минусы:

- небольшой ассортимент программ

- меньше новых идей

- организационная история

Тренинговые компании как провайдеры:

Плюсы:

+ новые техники, идеи, темпы

+ качество услуг

+ профессионализм тренера

+ сертификация обучения

Минусы:

- дороговизна

- отсутствие постоянного контроля

- формализм и поточность

( отсутствие подгонки техник под специфику бизнеса → закапсулированное обучение → работник получает те знания и навыки, которые он не может реализовать в своей организации или на своем рабочем месте из-за несоответствия полномочиям, оборудования, орг.культуре, процессам и т.д. → демотивация вплоть до ухода)