Обучение персонала: типы, методы и провайдеры, страница 4

q Специфический тренинг – нацелен на получение знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения конкретной работы.

Оценка эффективности обучения

Необходимость оценки:

o  Обучение- не ради обучения

o  Корректировка программ обучения

o  Выявление дальнейших потребностей в обучении

o  Обратная связь для тренера

Проблемы оценки:

Ø  Неявный характер выгод

Ø  Неявная связь между обучением и показателями работы

Ø  Проблема измеримости целей и результатов обучения

Ø  Парадокс заказчика (заказывают обучение одни, заказ делается от имени других, непосредственно программу обучения проходят третьи)

Цели сотрудников и компании могут расходиться. Чаще всего при оценки эффективности обучения используется мнение тех, кто участвует в этой программе обучения.

 

Обучение взрослых:

ü  Должен понимать смысл обучения

ü  Назревшая проблема

ü  Самостоятельность в процессе обучения

ü  Очень вовлечены в процесс обучения (при диагностике потребности участвуют в выборе программы, активное участие, участие в оценке результатов)

 Подходы к оценке эффективности обучения

1.  оценка степени достижения целей

2.  комплексная оценка (модель Киркпатрика)

3.  оценка экономической эффективности

1. Оценка степени (уровня) достижения целей. Условия использования.

четкость целей

измеримость целей

достижимость целей

2. Комплексная оценка (модель Д. Киркпатрика), разработана в конце 50-х.  При системном обучении

мы должны оценивать последовательно на 4 уровнях

1)  Непосредственная реакция участников обучения (понравилось ли содержание, методы, тренер)

2)  Получение новых знаний и навыков

3)  Оценка изменения поведения сотрудников

4)  Оценка изменения организационной эффективности

Методы оценки непосредственной реакции участников обучения:

1. Анкетирование участников в форме заполнения evaluation form

2. Коридорный опрос

3. Собеседование с участниками сразу после прохождения обучения

Проблема:

-оценка на этом этапе – самая субъективная и эмоциональная

-интересы участников и заказчиков могут не совпадать

Методы оценки получения новых знаний и навыков:

1)  Экзамены / зачеты

2)  Оценка со стороны линейных менеджеров

3)  Тестирование до и после прохождения тренинга

4)  Подготовка и защита собственного проекта

5)  Контрольные группы

6)  Собеседование до и после

Проблема: не для любых знаний и навыков разработаны тесты (напр., лидерские качества)

Методы оценки изменения поведения участников:

1)  Наблюдение, полевая диагностика

2)  Собеседование с непосредственным руководителем

3)  Обратная связь с клиентами

4)  Оценка деятельности до и после прохождения собеседования

Проблема: что в действительности повлияло на поведение?

Методы оценки изменения организационной эффективности:

Анализ показателей деятельности в организационной динамике: количественных (изменение объема продаж, доли рынка, снижение брака, увеличение производительности труда, снижение рекламации) и качественных (улучшение репутации, рост удовлетворенности клиентов, увеличение удовлетворенности персонала)

Проблема: между организационной эффективностью и результатами ряд опосредованных факторов