Обучение персонала: типы, методы и провайдеры, страница 2

Свободные тренеры как провайдеры:

Плюсы:

+ новые техники, идеи, темы

+ относительная дешевизна

+ большая адаптивность

+ оптимизация графика

Минусы:

- уровень профессионализма не всегда соответствует уровню оплаты

Когда необходимы собственные тренеры?

ü  Большой размер организации

ü  Необходимо обучать много людей

ü  Высокая специфичность бизнеса

Условия выбора внутреннего обучения:

-  стабильный рынок

-  сформированная оргкультура

-  стандартные базовые курсы

-  постоянная загрузка тренеров

Когда необходим собственный учебный центр. Есть хотя бы один штатный тренер, помещение, собственная программа, идеи, оборудование. Обучаются не более 200-250человек в год.

Учебный центр - НЕ корпоративный университет

Критерии выбора внешних провайдеров:

-  содержание программы

-  известность / репутация провайдера

-  возможность получения сертификации

-  кастомизация обучения

-  диагностика потребности в обучении

-  стоимость

* По уровню решаемых проблем

-  Индивидуальный уровень.

Проблема- недостаток знаний и навыков у отдельных работников или их групп

 Продажи, входное обучение, креативность

-  Системный уровень.

Проблемы взаимодействия отдельных частей организации.

Управление проектами, управление изменениями.

-  Стратегический уровень.

Проблема - взаимодействие организации с внешней средой.

*По отношению к рабочему месту

-  входной (into the job) (адаптация)

-  на рабочем месте (on the job) (самый популярный)

-  рядом с рабочим местом (near the job), вне рабочего времени но в организации

-  вне рабочего места (off the job), в рабочее время, но вне рабочего места

Цикл обучения персонала

Диагностика. Анализ потребности в обучении:

Кого, чему и как нужно обучать???

Уровни:

·  Уровень организации в целом

·  Уровень рабочего места / должности

·  Уровень работника

Основные методы определения потребности в тренинге:

·  Запросы линейных менеджеров

·  Собеседование с работниками

·  Вопросники

·  Тестирование

·  Анализ результатов оценки деятельности

·  Анализ организационной документации

·  Обратная связь с клиентами

GAP-анализ. Разрыв в том, что мы хотим от работника и что имеем

Каковы цели организации

¯

Каковы требования к работе

¯

Каковы реальные результаты и показатели работы

¯

Каковы качественные и количественные расхождения

¯

Решения, не связанные с обучением ← Каковы причины расхождения        à    Обучение

Результаты диагностики:

*в 50% случаев – изменение целей и задач тренингов

*в 20-30% случаев – отказ от проведения тренингов

Методы обучения

1.  На рабочем месте

! Практическая направленность

! Связь с производственными функциями

! Возможности для повторения и закрепления

=> возможности для выработки навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач

·  Инструктаж

Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте

ü  Проводит сотрудник, исполняющий эти функции, или специально подготовленный инструктор