Сопротивление организационным изменениям и методы их преодоления, страница 7

V — Видение будущего (англ. Vision);

F — Первые конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации видения (англ. First steps).

Если произведение этих трёх факторов больше, чем:

R — Сопротивление изменениям (англ. Resistance), то изменения возможны. Так как D, V и F умножаются друг на друга, то если отсутствует один из факторов или его значение очень мало, то есть риск не преодолеть возникающее сопротивление. Дефицит каждого из трёх элементов может быть охарактеризован следующим образом.

Дефицит D: «Мы довольны тем, как в настоящее время обстоят дела».

Дефицит V: «Хотя нас не очень устраивает, как сегодня идут дела, мы не имеем представления, как их улучшить».

Дефицит F: «Мы знаем, чего мы хотим, но не знаем, как начать действовать». [9]

Для того, чтобы изменения прошли успешно необходимо использовать влияние и стратегическое мышление для того, чтобы создать видение и идентифицировать те самые важные первые шаги для его достижения. В дополнение, организация должна распознать и признать неудовлетворённость существующим положением дел путём коммуникации индустриальных трендов, идей лидеров, лучших практик и анализом конкурентов для того, чтобы идентифицировать потребность в изменениях.

Идея модели - некая формула перемен с добавление субъектной инициативности и менеджмента в условиях социально-экономических структур.

2.2 Процесс проведения изменений в контексте развития организации

В управлении изменениями используются различные подходы для анализа, подготовки и проведения изменений.

Индивидуальные изменения:

·  Психология обучения. Обучение представляет собой форму организации процесса передачи знаний, социальную систему, направленную на передачу новому поколению опыта предшествующих. 

·  Бихевиористский подход - введение и исключение мотиваторов для стимулирования желательного и удаления нежелательного поведения. Основано на работах Павлова, теории X и Y (Дугласа Макгрегора), двухфакторной теории мотивации Герцберга.

·  Когнитивный подход - анализ когнитивных структур, таких как цели, ценности, убеждения, поведения

·  Психодинамический подход - рассмотрение изменения, как психической драмы в динамике (модель Кюблер-Росс)

·  Гуманистический подход - теория потребностей Маслоу и др.

Командные изменения. Анализ и использование факторов повышение эффективности команд, таких как:

·  Постановка целей

·  Распределение формальных и неформальных ролей

·  Организация процессов внутрикомандного взаимодействия: организации встреч, принятия решений, подведение итогов

·  Межличностных отношений в команде

·  Отношений команды с окружающей средой и другими командами

Организационные изменения. Применение метафор организации для проведения изменений:

·  Организация как машина

·  Организация как политическая система

·  Организация как организм и др.

При рассмотрении организации как системы эффективно зарекомендовала себя системная динамика, применение которой в контексте бизнеса было описано Питером Сенге. Американским учёным, директором Центра организационного обучения в школе менеджмента MIT Sloan, автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации».

Системная динамика — направление в изучении сложных систем, исследующее их поведение во времени и в зависимости от структуры элементов системы и взаимодействия между ними. В том числе: причинно-следственных связей, петель обратных связей, задержек реакции, влияния среды и других. [10]

Системно-динамическая модель состоит из набора абстрактных элементов, представляющих некие свойства моделируемой системы. Выделяются следующие типы элементов [11]: