Также мы предлагаем свести системные ошибки к минимуму. В этом может помочь дополнительная бригада рабочих в ИТ. Увеличить штат сотрудников, давать больше возможностей для обучения коллектива. Чем более подготовлен будет персонал к данному виду трудностей, тем легче он будет с ними справляться.
Еще одним предложением о совершенствовании системы будет являться разработка четких критериев оплаты труда и выдачи премий. В Сбербанке прибыль складывается из постоянных и переменных составляющих. К постоянной относится зафиксированная оплата труда, тогда как в переменную входят все дополнительные платежи (премии).
Оплата труда должна выплачиваться исходя из выполнения функциональных обязанностей работника, но туда должна входить надбавка. Например, это может быть стаж работы и профессионализм сотрудника. Чтобы выявить последнее, возможно устраивать ежегодную аттестацию или срез знаний, где персонал сможет подтвердить свои умения или наоборот повысить и развить их.
Размер премий должен зависеть от общего благополучия фирмы или размера ее прибыли. Однако, для более эффективной мотивации сотрудники обязаны получать средства исходя из своих результатов и качества работы, независимо от положения на рынке организации. Это значит, что размеры премии должны быть фиксированы и четко оговорены с руководством.
За определенный объем работник может получить точное количество денег, он должен думать, что работает на себя, а главное ему важно быть уверенным, что он получит за работу столько, сколько было оговорено ранее.
Функция мотивации является очень важной в организации. Правильное использование методов мотивации и стимулирования персонала способствует повышению заинтересованности сотрудников в эффективном и быстром достижении целей организации. Но нужно понимать, что для каждой компании и для каждого человека нужно подбирать определённые методы мотивации. Неправильно же использование данных методов может привести к падению качества предоставляемых услуг.
Авторы согласны с цитируемыми источниками в том, что мотивация и стимулирование побуждают человека на более эффективную работу и повышают его желание работать.
В данной курсовой работе были рассмотрены понятия мотивации и стимулирования, риски, возникающие при неправильном внедрение данных методов на примере в ПАО “Сбербанк”. Также, авторами были предложены мероприятия по минимизации рисков, существующих на данный момент в банке. Руководитель, знающий методы мотивирования и умеющий правильно внедрять их в организацию, всегда сможет поддерживать производительность на должном уровне.
Изучив систему мотивации и стимулирования персонала в ПАО “Сбербанк”, авторы выявили, что данная система является одной из наиболее эффективных и известных в стране. Однако ничего не бывает идеальным, поэтому в этой системе имеются свои сложности. Но при грамотном подходе, трудности можно исправить. В системе нет серьезных минусов, поэтому данная система сможет и дальше развиваться и совершенствоваться.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1) Семенов А.В. Этимологический словарь русского языка. М.: Русский язык от А до Я. Издательство <ЮНВЕС>. Москва. 2003 – 154с. – ISBN 588682149-X
2) Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с. - ISBN 5881030915
3) Вачугов, Д. Д. Практикум по менеджменту: деловые игры: учеб. пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова; ред. Д. Д. Вачугова. – 3-е изд., испр. И доп. – М.: Высш. Шк., 2004 – 192 с.: ил. – ISBN 5060037630.
4) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СП.: Питер, 2000 – 46 с. – ISBN 9785423701437
5) Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. / Т.А. Комиссарова / М.: Дело, 2002. - 312 с. - ISBN 5774902706
6) Дафт, Ричард Л. Менеджмент: пер. с англ. / Р. Л. Дафт; ред. С. К. Мордовин – 8-е изд. - СПб: Питер, 2010. – 800с.: ил. – (Серия «Классика MBA»). – ISBN 9780324537703
7)
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.