Существенной сложностью системы является зависимость премии работников от работы всей компании. Дело в том, что премирование формируется из прибыли банка. Насколько хорошо проработали все члены коллектива, настолько выше будет денежное вознаграждение. Это, безусловно, помогает сформировать коллективный дух, но с другой стороны, может демотивировать сотрудников. Компания может попасть в кризисную ситуацию, и хороший результат работника не будет в полной мере оплачен.
Третья проблема - ошибки системы. Сбербанк - современная корпорация, которая старается использовать только новейшие технологии. Во многих офисах работают роботы, разрабатывается проект «big data», руководство старается использовать только электронные ресурсы обмена информацией.
В системе премирования размер денежного вознаграждения также определяется системой. Сбои сети, ошибки компьютера будут являться причиной некорректных результатов, в соответствии с чем, персонал может получить не ту сумму, которую должен был.
Также возможно заражение различными вирусами или неполадки с устройством, которые повлекут за собой потерю каких-то данных, что также скажется на процедуре премирования.
3.2. Разработка мероприятий по минимизации рисков
Проведя анализ имеющихся в компании проблем, можно сделать вывод о том, что система не идеальна. Но существуют методы, которые способны это исправить.
Для решения выше представленных проблем необходимо определить, какой в итоге руководство хочет видеть систему:
1) Система стимулирования и мотивации не должна вызывать сомнений у сотрудников, наоборот они должны получать удовлетворенность и доверять ей.
2) Система должна повысить заинтересованность работников в достижении поставленных компанией целей.
3) Система должна стать менее явной для работников.
Мы считаем, что для этого нужно тщательнее отслеживать выполнение плана работниками (не допускать поддельных результатов). Руководству стоит установить более жесткие требования к сотрудникам по поводу их результативного плана. Работник не должен иметь желания подделывать свои результаты. Энтузиазм и рвение к работе воспитываются компанией в целом.
Если в коллективе есть единицы, которые работать не хотят, а видят цель только в получении зарплаты, ему не стоит находиться в данной организации. Существует множество амбициозных кадров, которые хотели бы занять место такого сотрудника.
Задача стоит в том, чтобы уметь распознать подчиненных, не желающих работать и предоставить их место более заинтересованным. Это обязанность частично руководителя, частично отдела кадров. При приеме на работу, нужно понимать мотивы будущего члена коллектива, чтоб знать, что от него можно ожидать. Руководитель же должен следить за своим персоналом и более жестко относится к выполнению их плана.
Глава отдела обязан разбираться и понимать откуда получился именно такой результат и если его что-то не устраивает, должен обратиться к данному сотруднику и выяснить, что им двигало в такой ситуации. Если поговорить с сотрудником не удается, и он отказывается что-либо объяснять, в таком случае с ним можно попрощаться.
Также мы предлагаем усовершенствовать систему «5+». Как было отмечено ранее, система имеет большое количество недочетов. Однако, она достаточно эффективна, если над ней немного поработать, можно добиться хороших результатов.
Один из главных минусов системы - это ее сложность. Не все сотрудники правильно информированы о преимуществах данной системы, ограниченное количество мест на премии вызывает массу протестов, а зависимость оценки от мнения руководителя не обеспечивает доверия.
Следует четко объяснить персоналу для чего система нужна и что добиться высоких результатов действительно возможно. В этом помогут консультации от руководителя отдела о том, как получить ту или иную оценку или как избежать низкого балла. Возможны встречи с работниками с оценкой a, где он на своем примере расскажет, как добиться подобного достижения.
Также начальник отдела должен четко высказать свою позицию о выставлении той или иной оценки. Сотрудники могут высказывать свое мнение по поводу подтверждения или наоборот несогласие с баллом, выставленному коллеге по работе. Руководству стоит разобраться с бюджетом и выделять большее количество денег на премии работникам, получившим высший балл. Тогда стимулирование и мотивация будут расти.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.