Система управления персоналом. Сбербанк стремится постоянно совершенствовать системы мотивации персонала, обучать сотрудников и развивать корпоративную культуру в банке. Кадровая политика направлена на удержание работников, а не на постоянный поиск новых кандидатов.
Главными целями становятся повышение лояльности персонала, увеличение профессионализма и выстраивание отношений, направленных на долгосрочное партнёрство.
Можно сделать вывод, что компания придерживается политики направленной на персонал, и ставит его, как самый ценный актив. В Сбербанке разработана система, обеспечивающая подбор, обучение, повышение квалификации работников, а также увеличение их мотивации.
На данный момент многие компании находятся в «поиске талантов» или ценных кадров. Для таких талантов Сбербанк может быть привлекателен по нескольким аспектам.
Во-первых, компания имеет офисы за рубежом и при желании можно развивать свою карьеру за границей, получить работу в другой стране. Компания дает шанс достижения данных целей, путем предоставления различных программ.
Во-вторых, банк универсален. В большинстве своем компании ориентируются лишь на одну определенную область, в отличии от данного банка, в котором имеется как розница, так и корпоративный бизнес.
Сотрудник может переквалифицироваться и попробовать себя в новой области, если он чувствует, что выбранная должность не для него. Для этого имеются специальные наставники, которые всегда помогут адаптироваться к новым условиям труда.
Также, существует программа стажировок для студентов. Выпускники вузов могут пройти практику в банке, причем опыт работы не требуется. Данный фактор очень привлекателен для молодых специалистов.
Руководство внедряет различные интерактивные курсы по подбору персонала, внутренние тренинги, аттестации. Все эти действия направлены на подбор ценных и достойных сотрудников.
2.2. Мотивационная система компании
Сбербанк отличается от других банков тем, что под каждую должность компания создает идеальную модель работника. Другими словами, создает систему профильных компетенций. Эта система предполагает разработку определенных качеств и умений, которыми определенный работник должен обладать.
Когда компания ищет человека на какую-либо должность, она открывает перечень необходимых критериев, который помогает с выбором кандидата. Сотрудники, которые уже работают в банке могут ознакомиться с этим перечнем. Таким образом, для них создается определенная мотивация для продвижения по карьерной лестнице. Они видят, что им необходимо для достижения цели и работают в определенном направлении, чтобы получить желаемое.
Руководство Сбербанка понимает, что успех напрямую зависит от работы персонала. А без мотивации сотрудники работать не будут. Поэтому, банк постоянно проводит оценку существующей системы мотивации. Для этих целей нанимают специалистов, которые проводят исследования и определяют уровень мотивации персонала.
Кроме того, на мотивацию во многом влияет Президент банка Герман Греф. Он ведет здоровый образ жизни, следит за здоровьем и своим развитием, тем самым дает пример своим сотрудникам. Например, Сбербанк приобретает патенты на книги известных писателей и публикует их под своей обложкой.
Президент банка читает около 60 книг за год. Исходя из своих успехов, он разработал минимум, который должен выполнять успешный работник. Он равен 12 книгам в год. Причем книги для прочтения руководитель выбирает лично. Таким образом, Герман Греф хочет привить сотрудникам любовь в чтению.
Также, организация каждый год проводит Зеленый марафон, который символизирует здоровый образ жизни. Сотрудники пробегают определенную дистанцию, это сопровождается посадкой деревьев, благотворительной помощью детским домам и т.д.
Выше представленные факты, помогают сделать вывод, что мотивация с помощью руководителя очень эффективна. Она создает сплоченный дружный коллектив, команду, которая хочет работать и достигать результатов. Однако, не только руководитель мотивирует персонал.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.