Первая проблема - завышение собственных показателей. Каждый работник хочет получить ежемесячную премию, но не каждый способен эту премию заслужить собственным трудом. Как было отмечено ранее ежемесячная премия складывается из KPI, в результате расчета показателей эффективности сотрудников.
Многие работники для получения прибыли готовы идти на обман или искать пути обхода системы. Например, они заключают сделку со своими знакомыми и приятелями, оформляют им кредиты, проводят другие различные мероприятия для повышения своей производительности. Через несколько дней (после выдачи премий) эти приятели отказываются от каких-либо денежных операций, совершенных на их имя. Таким образом, работник выполняет план по количеству выданных кредитов и получает повышенную премию. Но реальный результат работы при этом исчезает.
Часто работники подгоняют свои результаты, тем самым формируя вымышленную картину выполненной работы. Показатели эффективности работников могут быть высокими, а прибыль предприятия будет низкой. Получается, что руководство получает не точный результат о проделанной деятельности, что может понести за собой ряд неблагоприятных последствий.
Более того, такой обман влияет на благополучие самого работника. В любой момент может провестись аттестация, и если сотрудник с высоким показателями не сможет ее пройти, он будет отправлен на комитет по рассмотрению его как кандидата на увольнение.
Вторая проблема - система «5+». Выше была представлена информация о данной системе, а также были раскрыты ее основные принципы. Система заключается в выставлении оценок сотрудникам, в результате выполнения их индивидуального плана.
Однако, сложность заключается в том, что организация установила ограничения на количество сотрудников, которые могут получить оценку выше среднего, и соответственно оставила определенную часть отличившихся членов коллектива без денежного вознаграждения.
Когда персонал старался выполнить план, работал с повышенной силой для получения высокой оценки, но в результате остался ни с чем, это вряд ли мотивирует его на дальнейшую работу. Более того, это уменьшит его энтузиазм, желание к развитию. Сотрудник будет работать исходя из своего плана, не перетруждаясь и не затрачивая много усилий.
Многие члены коллектива начинают не доверять системе «5+», сомневаются в ее эффективности и степени ее важности в общем. Получается, что система, которая была разработана для стимулирования работников, наоборот приносит прямо противоположные последствия.
Существует еще ряд проблем, связанных с индивидуальной системой оценки. Итоговую оценку определяет руководитель отдела или подразделения. Это может быть рассмотрено как с отрицательной, так и с положительной стороны. Руководитель следит за работой своих подчиненных, и только он может поставить оценку.
Однако эта оценка будет субъективной. Тут может сыграть человеческих фактор, начальник может не найти общий язык с каким-то подчиненным, и оценка будет ниже, чем могла быть. Некоторые главы отделов не общаются со своим коллективом, не знают особенностей некоторых работников, что также неблагоприятно скажется на конечном результате.
С системой «5+» связана также проблема дезинформации сотрудников. Каждая оценка несет за собой определенные последствия. Если работником будет получена оценка e, то сотрудник автоматически попадает в красную зону и заносится в список на увольнение. Высшая оценка дает ряд преимуществ, которые могут меняться. Руководитель должен донести коллективу информацию о каждой оценке, чтобы сотрудники знали, зачем они работают на данную систему. Сейчас существует такая проблема, как непонимание важности оценки деятельности работников. Многие не знают о существовании красной зоны, не представляют значения оценок b, c, d; а главное не верят в возможность получения высшего балла. Это также обесценивает значение системы «5+».
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.