В банке существует система материальных и нематериальных вознаграждений. Материальные вознаграждения предполагают денежное вознаграждение за проделанную работу. Главное правило банка, это прозрачность данных. Все проценты, начисляемые в виде премии, оцифрованы, поэтому каждый может узнать, за что он получил вознаграждение или что сделать для того, чтобы оно увеличилось.
Важно отметить, что компания разработала определенные градации для мотивации персонала разных уровней. Существует несколько видов премий: ежемесячная, квартальная и годовая. Для начала, рассмотрим ежемесячное премирование, которое получает весь персонал. Величина премии зависит от показателей KPI работника. KPI –это коэффициент производительности сотрудника, показатель его эффективности и успешности.
В Сбербанке разработан план, для каждого сотрудника он индивидуален. В нем прописаны результаты, которые работник должен достичь по истечении месяца. Если необходимые показатели достигнуты, человек получает денежное вознаграждение (определенный процент от прибыли), если план перевыполнен, то размер премии увеличивается. Однако, бывают ситуации, когда работники должных результатов не достигают. В таком случае они просто лишаются премии.
Также существует квартальная премия. Она отличается от ежемесячной тем, что руководитель устанавливает критерии, которые должен выполнить сотрудник, чтобы премию получить. Премирование осуществляется по результатам работы за квартал. Например, для HR- менеджера, такими критериями могут быть: ликвидировать наполненность штата: закрыть определенное количество вакансии за квартал.
Таким образом, квартальная премия зависит от качества, объема и сроков выполнения определенного задания. Размер премии зависит от оклада, выплачиваемого работодателем, ежемесячной премии, причем максимальный размер вознаграждения не определяется.
Следующий вид премии - годовой. Он зависит от прибыли компании за год. Определённый процент от прибыли уходит в фонд вознаграждений, далее он распределяется между сотрудниками. Таким образом, команда Сбербанка мотивирована на работу, ведь размер годового бонуса зависит от коллективной деятельности.
Построение системы премирования, основывается еще и на том факте, что не все отделы получают равный размер вознаграждений. Так административный блок, занимается организацией работы компании и не влияет на продажи. Соответственно, их вклад в прибыль компании по факту нулевой. Таким образом, размер премий в данном отделе существенно отличается от бизнес блока. Определенно, без их деятельности, организация не может функционировать, она нуждается в определенной регулировке, которую обеспечивает данный блок. Однако, его вклад оценивается меньше.
Также, к материальным вознаграждениям относят страхование работников, предоставление ДМС, льготы на медицинское обслуживание, скидки на отдых в компаниях-партнерах банка и т.д.
Переходя к нематериальным вознаграждениям, нужно отметить, что они в большинстве случаев оказываются эффективнее материальных. Это связано с тем, что сотруднику прививают желание достигать результатов, меняют его отношение к работе. Поэтому данному виду вознаграждений банк уделяет особое внимание.
Например, в Сбербанке существует двухуровневая система оценки индивидуальных результатов персонала. Первый уровень-это система «Приоритетных проектов». В ней участвуют члены Правления, а также руководители подразделений. Она подразумевает оценку разработанных проектов, направленных на совершенствование направления, которое находится под руководством определенного управленца.
Второй уровень включает систему «5+», по которой менеджеры высшего звена оценивают себя самостоятельно. Она уникальна тем, что работник индивидуально выделяет цели, которые хочет достичь. Она подразумевает пять основных критериев: результативность, самообразование, инновации рабочего процесса, клиентоориентированность, работа в коллективе.
Участниками являются начальники отделов и специалисты структурных подразделений. Далее эти показатели оценивают в соответствии с рейтингом. Сотрудник может получить оценку: a,b,c,d,e. Где «а» обозначает высший балл и «e» - низший. Такая оценка помогает установить соответствие между портретом идеального сотрудника (о нем говорилось ранее) с человеком, занимающим должность на определенный момент.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.