Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО «Сбербанк», страница 2

Мотивационной сферой называется общее количество источников, побуждающих человека к действию. К элементам мотивационной относятся потребности, интересы, социальные нормы, которые сформировались в течение жизни человека.

Таким образом,  авторы рассмотрели факторы (силы), которые побуждают человека к деятельности.

1.2. Мотивирование и стимулирование

Для того чтобы человек вкладывал все свои усилия в достижение целей организации, он должен быть сам заинтересован в этом. Компании используют мотивирование и стимулирование, как способы повышения заинтересованности работка в качественной и эффективной работе. 

Как было сказано ранее, “мотивация” –  это то, что побуждает человеку к действую, направленному на достижение определенных целей компании.

“Стимул” - это “любое средство непосредственного внешнего воздействия на личность работника с целью добиться от него нужного работодателю трудового поведения”. [5.170]

Данные способы оказывают определенное влияние на человека. Некоторые организации не видят различий между данными понятиями. Мы предлагаем рассмотреть ключевые различия между мотивацией и стимулирование (см. Таблица 1).

Таблица 1

Различия между мотивацией и стимулированием

(составлено авторами)

Мотивация увеличивает интерес человека к достижению конечного результата (цели) путем воздействия на его внутренние факторы, такие как эмоции, желания, потребности. Она чаще всего направлена на определенного человека и может поддерживать его в таком состоянии долгое время (имеет продолжительный характер).

Стимулирование, наоборот, оказывает сильное влияние на психологические (первичные) потребности [5.171]. В отличие от мотивации, оно может быть применено на группу людей, но при этом имеет кратковременное влияние.

Но нужно помнить, что потребности каждого человека различны, именно поэтому для достижения большего эффекта нужно рассматривать каждого работника индивидуально. К примеру, поручив группе работников выполнение требующее больших физических и умственных затрат задание, нужно понимать, что для одних стимулом будет являться материальные поощрения, а для других – благодарственное письмо от руководителя.

Использование стимулирования в организации не дает полной гарантии того, что сотрудник будет направлять все свои усилия на достижение желаемых компанией целей. К примеру, благодарственное письмо сотруднику, который хотел премию; если часто награждать сотрудника, то он будет воспринимать материальное вознаграждение, как что-то обязательно, не зависимо от его стараний и достигнутых результатов; премии вручаются беспорядочно, и сотруднику не понимают систему премирования.  

Можно сделать вывод, очень важен выбор правильного стимула для каждого человека. Но нужно помнить, то помимо стимулирования существует мотивация, которое имеет более длительный эффект.

1.2.  Основные теории

Многие ученые рассматривали мотивацию по-разному. Предлагаем рассмотреть наиболее популярные теории ученых и психологов:

Американский психолог А. Маслоу рассматривал мотивацию, как пирамиду потребностей, где движения данных потребностей происходит от низших к высшим. Высшие потребности могут быть удовлетворены только после низших потребностей. (См. рис. 1)

Рис. 1 (составлено по данным [5.172])