Анализ оплаты труда в ресторанном бизнесе, страница 4

-  работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки cверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилось сверх месячной нормы.

2. Системы оплаты труда

На практике в организациях торговли могут применяться следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная – на основе та­рифной ставки (оклада) и премии в зависимости от выручки (доходов, прибыли, выработки и др.);

- сдельная – на основании определенного оклада (тарифной ставки) или даже минимально­го размера оплаты труда, а также дальнейшая заработная плата может определяться в процентах от выручки или прибыли;

- повременная – на основании часовой или дневной тарифной ставки или месячного оклада.

Рассмотрим две наиболее часто встречающихся системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда

Говорить о ресторан­ном бизнесе, то характер начисления заработной платы работникам в чем-то схож, скажем, с цехом на каком-нибудь заводе, занимающемся выпуском деталей для сельскохозяйственных машин. Как бы там ни было, но существуют варианты оплаты, из которых руководитель выбирает оптимальный с его точки зрения.

Один из вариантов – это сдельная оплата труда, где свои плюсы и свои минусы, к сниже­нию которых должен стремиться руководитель. Если перейти на полностью сдельную оплату труда, то определенная категория работников бу­дет получать деньги в зависимости от числа рабо­чих часов. Прежде всего, это люди, не занятые не­посредственно в производстве, т.е. бармены, официанты, уборщики помещений и т. д. Сдельная оплата в их случае подразумевает определен­ную или плавающую ставку за рабочие сутки. Если ставка постоянна независимо от того, в ка­кой день или в какую ночь работает официант, то начисление зарплаты упрощается до предела и все решает только количество смен в месяц. Сложнее обстоит дело, если система начислений все-таки подразумевает плавающую таксу и зави­сит, скажем, от количества посетителей. Тогда расчеты зарплаты становятся более запутанны­ми, но в то же время возникает реальная экономия. В те дни, когда количество посетителей не­большое, официант получает меньшую сумму за работу, нежели в ту смену, когда наплыв клиентов был велик, его заработная плата напрямую зависит от прибыли, которую в данный промежуток времени получила вся организация. Опять же не стоит забывать и про праздничные мероприятия, когда прибыль, естественно, гораздо выше (к ней добавляется еще и плата за аренду зала, если происходит торжество наподобие свадьбы). Выход на работу в такие мероприятия должен обязательно сто­ить выше, чем в обычные дни, поэтому он может явиться чем-то вроде стимула  определенным, хорошо зарекомендовавшим  себя  работникам. Да и сервис на торжествах тоже должен соответствовать самому высокому уровню, так что и эта задача будет автоматически выполняться, если вы сами примете решение, кого направлять на работу в праздники.

Но если с барменами и официантами все бо­лее или менее просто, то в отношении работников, непосредственно занятых на производстве, сдельная оплата труда значительно усложняется. Возьмем, предположим, кондитера, ответственного за приготовление в вашем ресторане десертов. Если он работает по сдельному принципу оплаты труда, то его зарплата будет начисляться за произведенное количество десертов в соответствии с расценками на них, а вот тут возникает небольшая сложность, потому что в отличие от рабочего, занимающегося изготовлением все тех же деталей, у кондитера существует заказ. Иными словами, он не произведет больше пирожных, нежели это нужно посетителям. Если у рабочего можно оценивать такой показатель, как усердие (чем меньше он отвлекается oт своей роботы, чем больше, лучше и быстрее работает, тем большую заработанную плату получает), то получается, что у кондитера  данное качество вовсе ни при чем. Добросовестный работник не сможет развить присущий ему потенциал, а значит, добиться максимально возможной для себя оплаты труд.