Анализ оплаты труда в ресторанном бизнесе, страница 10

Поведение каждого конкретного работника в целом влияет на поведение всего персонала. И это приводит к определенным ре­зультатам, положительным или отрицательным. Успешными результатами будут являться повы­шение производительности и качества труда. На­оборот, нежелательными результатами будут являться снижение качества и производительности труда.

Устанавливая определенные границы оплаты труда, должно уделяться внимание прежде всего таким характеристикам, как позиция лично­сти, особенности характера. Именно эти характеристики влияют на мотивацию индивидa, на его поведение.

Максимально эффективное управление возможно лишь тогда, если будут признаваться личностные особенности подчиненных. Владельцу, возможно, некогда и ни к чему думать об этом. Но менеджеры, осуществляющие передачу информации по цепочке от руководителя к подчиненным, должны это учитывать. Индивидуальные различия тесно связаны с индивидуальным поведением. Именно индивидуальные различия в целом влияют на результатив­ность работы.

Каждый человек – это целый мир, целая вселенная. Нет двух одинаковых по всем показателям людей. Поведение каждого человека уникально. Но есть общие процессы, которые так или иначе влияют на поведение людей. Специа­листы в области маркетинга и управления выде­ляют несколько основных положений:

- существуют определенные мотивы, которые действуют на поведение человека,

- поведение направлено на какую-либо цель,

- явные характеристики поведения можно изучить и измерить.

Владелец заинтересован прежде всего в таком поведении конкретного индивида, которое приведет к работе, выполненной на высоком уровне. Высокий уровень работы влияет на оплату труда. Если работа не выполняется на высоком уровне, менеджер или владелец должен задуматься о том, что влияет на поведение подчиненных. В первую очередь необходимо решить вопросы:

- имеет ли человек достаточно высокую подготовку, чтобы работать в данном ресторане;

- заинтересован ли сотрудник в необходимости выполнения работы (этот вопрос напрямую касается оплаты труда);

- реагирует ли владелец ресторана на воз­никновение проблем в результате работы сотрудника;

- что может сделать владелец для изменения ситуации в работе сотрудника (этот вопрос также напрямую касается оплаты труда).

Внимание к подобным вопросам обусловлено необходимостью обеспечить высокий уровень выполняемой работы. Когда владелец ресторана или кафе ответит на эти вопросы, то решить про­блему можно будет намного быстрее и проще.

В каждом конкретном случае владелец должен всячески подчеркивать заинтересованность в высокой результативности работы каждого из подчиненных. Процесс внимательного изучения работы, оценка работы каждого сотрудника яв­ляется одной из форм мотивации. И вопрос об оплате труда напрямую с этим связан. Владелец или менеджеры должны анализировать работу подчиненных, а также обращать внимание на уровень их образования, квалификацию. На поведение подчиненных, а также и на результативность работы влияют самые разные личностные характеристики человека, в том числе возраст, пол, социальный статус, материальное положение и т.д. На индивидуальное по­ведение человека самым значительным образом влияет личностная позиция, которая может варьироваться в зависимости от условий окружающего мира.

Владелец ресторана или менеджеры должны сознавать, что одну и ту же ситуацию разные лю­ди воспринимают по-разному. Например, обеща­ние владельца повысить заработную плату через определенное время может быть некоторыми сотрудниками воспринято как свидетельство того, что обещанное повышение не состоится никогда, и напротив, многие сотрудники сочтут,  что после такого обещания владелец будет просто обязано повысить оклад. Вообще, работа с человеческими ресурсами предполагает необходимость знания психологии. В дальнейшем это окупится сторицей. Во-первых, удастся увеличить продуктивность работы персонала; во-вторых, удастся избежать многих проблем во взаимо­отношениях с наемными работниками.

Список используемой литературы

1. Оплата труда в ресторанном бизнесе – В. Райс, Москва 2006 г.