Был руководитель строгий, вникал во все ситуации, контролировал каждый момент в производственном процессе, если кто-то что-то делал, не верно, тут же устранял все недостатки, путем недовольства и агрессии, и при всем при этом Груздев намного чаще уходил в «загулы». Ситуационное усиление имело вид: занесение в личное дело нарушения, проведение воспитательных бесед, после этого как бы все приходило в норму. Из этого всего следует, что к каждому человеку следует искать подход. Дело в том, что другой работник, на месте Груздева, при «либерализации» вообще бы ничего не делал, пустил бы все на «самотек», а при «авторитаризме» наоборот делал выводы из того, что ему сказали, и как ему это преподнесли, и не допускал таких выпадов, со стороны начальства, делали свою работу так, как того требуют правила и нормы производственного процесса.
5. Особенность состоит в том, что при занесении в личное дело каких-либо нарушений, со стороны работника, это и есть особый сигнал, на который нужно реагировать правильно, т.е. вся характеристика работника имеет порочащий вид, и в следующий раз при очередном нарушении, руководитель, заглянув в личное дело, не колеблясь, сместит данного работника; шансы, с каждым прогулами, остаться при работе, снижаются.
При воспитательных беседах, работнику указывают на его слабые стороны, безответственность, прежде всего, перед группой людей (коллектив), в котором он работает, но эти беседы, руководители, слишком не затягивают, ответ у всех один – не нравится, никто не держит.
Эффект, конечно, имеет место, но как видно на короткий промежуток времени.
6. Если он активно участвует в производственном процессе, я думаю, может, поощрить его труд и стойкость. Поощрение может быть даже словесное.
Тема 5. Мотивация.
КС – Мотивирование работников мясокомбината.
1. Для начала Романов доверил работникам проверку качества продукции, вкус (физиологические потребности) низшая ступень в пирамиде Маслоу.
Работники стали интересоваться, что думают покупатели о сортах мясных и колбасных изделий.
В последствии бригада разработала технологию внедрения пластиковой вакуумной упаковки для продукции с ограниченным сроком хранения.
Здесь имеют место 2 ступени из пирамиды Маслоу: 1) безопасность, т.е. бригада, путем своего полного участия в производственном процессе, создает гарантии, стабильность существования на рабочем месте. Руководство оценит положительно действия бригады, и в будущей деятельности будет интересоваться мнением данной группы, на возникшие ситуации;
2) принадлежность и причастность, т.е. совместный труд объединяет людей, а если этот труд приносит ясные и востребованные идеи, и их воплощение, то у группы возникают общие интересы, для дальнейшей деятельности.
Далее Романов ввел новую систему оплаты труда, чем-то напоминает КТУ (коэффициент трудового участия), для каждого индивидуально. Кроме того, бригады стали нести ответственность за отбор, подготовку, оценку, увольнение своих работников.
Принимали решения по графику работы, т.е. стали все участвовать в руководстве производственным процессом – ступень 4,5.
Признание и самоутверждение, т.е. каждый член бригады, стал выполнять определенные функции.
Самовыражение – после того, как бригада стала полностью участвовать в производственном процессе, внедрила новую технологию, при этом получила одобрение руководства, поощрения, работники стали действовать наиболее уверенно. У них появляются новые потребности, более высокого уровня, для достижения результатов.
2. Успех политики использования мотивационной теории ожидания заключается в том, что все наши мотивы основаны на наших потребностях (пример пирамида Маслоу). Нормальный, полноценный человек постоянно в чем-то нуждается. Так всегда имеет место желание быть признанным и самоутвердиться, самовыразится, и эти потребности, действительно могут возникать не только с самой низшей ступени.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.