Пример программы работ по реорганизации системы управления персоналом, страница 3

Первый этап включает следующие типы работ:

·  Оценка состояния регламентирующей документации (Положения о подразделениях, ДИ, контракты, регламенты).

·  Оценка процедур управления персоналом и используемых инструкций по управлению персоналом.

·  Анализ сложившихся моделей поведения и отношений между сотрудниками (корпоративной культуры).

·  Оценка уровня квалификации сотрудников банка, которые будут выступать в качестве экспертов.

·  Конкретизация плана реорганизации на первое полугодие и сметы работ. Техническое задание

·  Согласование и утверждение плана реорганизации.

2.1.1.  Оценка состояния регламентирующей документации.

В ходе работ анализируются существующие Положения о подразделениях, должностные инструкции, регламенты и т.д. Данная работа позволяет:

-  Определить, какие процедуры системы управления персоналом и других бизнес процессов уже регламентированы

-  Оценить уровень регламентации и полноту описания существующих бизнес процессов

-  Проанализировать специфику существующей культуры документационного обеспечения управления банка.

2.1.2.  Оценка процедур управления персоналом и используемых инструкций по управлению персоналом.

Данная работа также позволит определить место и роль системы управления персоналом в структуре управления организацией в целом, выделить процедуры, нуждающиеся в совершенствовании и развитии или создании и формировании.

2.1.3.  Анализ сложившихся моделей поведения и отношений между сотрудниками (корпоративной культуры).

В ходе данной работы проводится диагностика структуры взаимодействия между сотрудниками организации, оцениваются стили формального и неформального общения, существующие в организации традиции и типичные модели поведения, как элементы корпоративной культуры,

2.1.4.  Оценка уровня квалификации сотрудников банка, которые будут выступать в качестве экспертов.

Для построения наиболее адекватной модели взаимодействия с сотрудниками банка, выступающими в качестве экспертов, необходимо оценить уровень не только их профессиональной , но и управленческой компетентности.

Результатом работ по данному этапу является конкретизация плана реорганизации на первое полугодие и сметы работ и формирование Технического задания на проведение реорганизационных мероприятий.

2.2.  Этап II Реорганизация подсистем управления персоналом

Второй этап составляет 4-5 месяцев для каждой подсистемы, при этом работы проводятся последовательно/параллельно. По всем девяти подсистемам данный этап будет завершен в течение года. В ходе данного этапа разрабатываются основные регламентирующие документы и программы мероприятий по реорганизации подсистем, составляющих систему управления персоналом организации (п.п. 1.2.1.-1.2.8. Приложения 2).

Второй этап включает следующие типы работ:

(A)  определение типовых параметров и критериев эффективности функционирования каждой подсистемы

(B)  проектирование изменений

(C)  разработка документов, регламентирующих стандарты функционирования подсистем

(D) обучение руководителей подразделений и экспертов процедурам работы по направлениям

(E)  составление плана-графика работ по внедрению разработанных процедур

2.3.  Этап III Внедрение и сопровождение

Третий этап составляет год по каждой подсистеме. В ходе данного этапа проводятся мероприятия по внедрению изменений, сопровождению проводимой реорганизации системы управления персоналом и необходимой коррекции процедур в процессе их адаптации (пп. 1.2.1-1.2.8. Приложения 2).

Этапы II и III являются сквозными для каждой из рассматриваемых подсистем. Более подробно работы по каждому направлению будут рассмотрены в п.3.

2.  Реорганизация подсистем управления персоналом.

Работа по реорганизации каждой из рассматриваемых подсистем управления персоналом включает в себя этапы диагностики актуального состояния подсистемы, проектирования изменений и их внедрения. При этом проводимые мероприятия по различным подсистемам могут быть взаимосвязаны, что определяет сроки и последовательность их проведения.