Программа работ по оптимизации системы управления персоналом может включать несколько основных направлений реорганизации. Выбор подсистем управления, на которые в первую очередь направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в Компании и тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство организации.
Предлагаемая Программа ЗАО "Евроменеджмент" по реструктуризации СУП направлена на диагностику и дальнейшую оптимизацию следующих подсистем:
§ документационного обеспечения управления (ДОУ СУП)
§ анализа потребностей по работе с персоналом
§ оценки требований к рабочему месту
§ оценки профессионально важных качеств
§ стимулирования и оплаты труда
§ подбора и адаптации персонала
§ оценки уровня квалификации
§ обучения персонала
§ оценки социально-психологического климата.
Работы по реорганизации различных подсистем могут проводиться как последовательно, так и параллельно. Однако целесообразно выделение направлений, работы по которым носят первоочередной характер, и позволяют оптимизировать процесс реорганизации других подсистем.
С нашей точки зрения к категории базовых подсистем, оказывающих влияние на процесс преобразования всех функций СУП и формирующих условия для осуществления процесса реорганизации, относятся Документационное обеспечение управления и Анализ потребностей по работе с персоналом. Разработка системы ДОУ позволит создать основу для создания документов, регламентирующих функционирование других подсистем, составляющих структуру СУП (оценка рабочих мест, оценка профессионально важных качеств, подбор и адаптация персонала, оплата труда, оценка уровня квалификации, обучение персонала и оценка социально-психологического климата). Анализ потребностей по работе с персоналом позволит расставить акценты и выделить наиболее приоритетные из перечисленных направлений.
Кроме приоритетности, можно выделить и технологические взаимосвязи между подсистемами. Оценка уровня квалификации и подбор персонала основываются на данных оценки рабочих мест и разработки моделей профессионально важных качеств должности. Оценка уровня квалификации в свою очередь предоставляет исходную информацию для квалифицированной организации процесса обучения и разработки оптимальной системы оплаты труда.
Соответственно старт работ по направлениям должен планироваться в соответствии с описанной логикой построения СУП.
При этом работа по каждому из описанных направлений должна проводиться последовательно и в свою очередь включать три основных этапа:
Диагностика состояния подсистемы - исследование сильных и слабых сторон в ее функционировании, выявление и систематизация проблем, оценка готовности к изменениям.
Проектирование изменений, т.е. детальная проработка мероприятий по решению наиболее актуальных проблем, выявленных на этапе диагностики.
Реализация и сопровождение процесса изменений.
Кроме того, в рамках проводимой работы целесообразно проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП. Обучение, встроенное в процесс диагностики и оптимизации системы менеджмента позволит закрепить те изменения, которые будут происходить в Компании, а также передать Заказчику технологию, которая необходима для успешной реализации дальнейших преобразований.
Выполнение работ по оптимизации системы управления персоналом осуществляется в два этапа.
Общая продолжительность работ по оптимизации СУП составляет максимально 18 месяцев. Необходимые для проведения каждого этапа и подэтапа время и ресурсы приводятся в Приложении 2 и Календарном Плане работ.
Краткая характеристика содержания проводимых работ приводится далее.
Первый этап составляет 50 дней. В ходе данного этапа проводится предварительная оценка подсистем СУП, документации, регламентирующей процедуры управления персоналом, а также осуществляется отбор и первичное обучение специалистов банка, которые будут выступать в качестве экспертов (пп. 1.1.1-1.1.6 Приложения 2).
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.