Мотивация и стимулирование персонала. Упрощенная модель мотивации через потребность. Первоначальные (классические) теории мотивации, страница 5

 

Удовлетворенность работой (9), в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (1). По мере того, как человек приближается к итоговому вознаграждению, он, чтобы добиться его, работает еще более напряженно. Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

Выводы:

1)Усилие непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят не только от приложенных усилий, но и от способностей, характера работника, от его представлений о своей роли.

2)В содержательных теориях принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, к результативности; в модели П.-Л. предполагается, что выполнение работы, ее результативность ведет к удовлетворенности трудом.

3)Генеральная связь модели: человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Принципы стимулирования персонала:

§  объективность оценки результатов труда;

§  предсказуемость вознаграждения в зависимости от результатов;

§  адекватность вознаграждения трудовому вкладу;

§  своевременность вознаграждения, получение сразу после результатов;

§  значимость и ценность вознаграждения;

§  справедливость распределения вознаграждения между сотрудниками.

Система стимулирования труда:

1.  Постоянная часть заработной платы (базовая ставка в соответствии с тарифной сеткой, разрядом).

2.  Приращение константной заработной платы (ежегодный пересмотр базовой ставки за выслугу лет, с учетом инфляции).

3.  Переменная часть заработной платы (доплаты и премии по итогам периода), выплачивается в связи со следующими достижениями:

- высокая результативность, эффективность и качество работы;

- внедрение новых технологий, рацпредложения;

- повышение квалификации, освоение дополнительной специальности и т.д.

4.  Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет):

- медицинская и др. страховки;       - предоставление служебного транспорта;

- оплата питания;                              - льготная продажа или дарение акций;

- оплата обучения;                            - оплата сотовой связи и т.д.

5.  Нематериальные формы стимулирования:

- признание заслуг, моральное поощрение;

- гибкий график, отгулы, выбор времени на дополнительный отпуск;

- привлечение к управлению компанией, доступ к информации;

- развитие корпоративного духа, патерналистской стратегии и т.д.

Алгоритм создания системы стимулирования труда:

1).  Описание рабочих мест: функционала и личностных характеристик.

2).  Формирование структуры персонала компании, выделение однородных групп работников.

3).  Определение постоянной части з/п (базовая ставка) с учетом анализа внешних (показатели стоимости специалиста на рынке труда) и внутренних (значимость специалиста для достижения целей компании) условий.

4).  Проекция стратегических целей компании на уровень подразделений и отдельных сотрудников, выделение ключевых показателей эффективности.

5).  Определение переменной части з/п (индивидуальная надбавка) с учетом разработанных правил и механизмов стимулирования.

Формы оплаты труда:

§  Повременная: норма времени, затраченного на труд, в денежном эквиваленте.

§  Сдельная: оплата по результативности сотрудника, которая зависит от производительности труда.

§  Премиальная: пропорциональные доплаты из прибыли, когда она есть.

Базовая (тарифная) ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени.

       Уровень зарплаты

Опытный рядовой

              сотрудник

       10-30%

Неопытный начальник отдела

     Рядовые сотрудники       Среднее звено            Топ-менеджеры

Уровень ответственности  

Размер базовой ставки:

а)не должен превышать 70-90 % общего дохода, получаемого работником;

б)должен быть связан с уровнем ответственности и эффективностью работы;