О (Expectancy)- ожидания, изменяется [от 0 до 1], вероятностная категория.
Затраты ведут к результатам, те − к вознаграждению, которое имеет ценность в глазах сотрудника: все это порождает мотивацию. Если нет результата, нет вознаграждения, нет ожиданий его ценности → демотивация.
|
Х Х =
Поведение – результат веры человека в то, что произойдет в будущем.
Вывод: Готовность работника прилагать трудовое усилие определяется привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью, т.е. субъективной оценкой того, насколько имеющиеся в его распоряжении средства позволят достичь результата, а также вероятностью получения вознаграждения за это.
10.Теория справедливости Дж. Стейси Адамса:
Социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем: работник вносит свой трудовой вклад, опыт, образование, знания, умения и навыки (“вход” в систему взаимодействия), а работодатель обеспечивает “выход” в форме оплаты и условий труда, социальных услуг, безопасности, статусных символов.
Сотрудник стремится к равновесию между расходами и доходами, к балансу между “входом” (что я даю организации?) и “выходом” (какое вознаграждение я получаю за свой вклад по сравнению с другими сотрудниками?). Главным критерием оценки равновесия является сравнение своих показателей с показателями других работников, выполняющих аналогичную работу.
Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются, лишь когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:
Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (переносится острее и вызывает возмущение), так и в форме переплаты (у человека возникает чувство вины), что приводит к психологическому напряжению.
Влияние недоплаты и переплаты на мотивацию работников
при сдельной и повременной формах оплаты труда
(эмпирические исследования J.Hentze на основе теории С.Адамса)
|
Форма оплаты |
Недоплата |
Переплата |
|
Сдельная |
Повышение количества при худшем качестве |
Повышение качества при меньшем количестве |
|
Повременная |
Более низкое качество и (или) количество: в зависимости от того, чего легче достичь |
Более высокое качество и (или) количество: в зависимости от того, что лучше устраняет чувство несправедливости |
Выводы:
1)Сотрудников волнует не столько абсолютный уровень вознаграждения, сколько относительный, т.е. сравнение его с уровнем вознаграждения других сотрудников, выполняющих аналогичную работу.
2)За одну и ту же работу, выполняемую на одном профессиональном уровне, люди должны получать одинаковое вознаграждение.
3)При демотивации сотрудники могут сами восстановить справедливость: а) добившись увеличения вознаграждения; б) уменьшив усилия на работе; в) переоценив соотношение затрат и дохода; г) уволившись из организации.
11.Модель Лаймана Портера - Эдварда Лоулера:
Логика модели, включающей элементы теорий ожиданий и справедливости:
1. Сотрудник определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели.
2. Оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения.
3. Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу.
4. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника.
5. На достижение цели влияют ролевые требования, т.е. восприятие работником своих должностных обязанностей.
6. Достижение цели, т.е. полученный результат, который влечет за собой:
7. а)Внутреннее вознаграждение (удовлетворение от процесса труда, субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение);
б)Внешнее вознаграждение (зарплата, карьерный рост, статус, похвала).
8. Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое.
9. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.