Характер и содержание социально-трудовых процессов в стратегическом управлении инновационным развитием предприятий, страница 8

Экономические и социальные предпосылки развития деловой актив­ности работников предприятий. Объективная необходимость привле­чения к участию в управлении предприятием его наемного персона­ла чаще всего рассматривается как проблема развития производствен­ной демократии (в практике экономически развитых зарубежных стран) или повышения роли трудовых коллективов (в дореформен­ной отечественной практике). Не отрицая роли этих аспектов в за­щите прав трудящихся от произвола собственников предприятий или в мобилизации коллективов на выполнение спущенных сверху пла­новых заданий, следует признать, что полноценное участие работ­ников в делах предприятия может быть обеспечено при условии сис­темного решения связанных с этим экономических и социальных проблем самоуправления.

277

Принципиальная невозможность стоимостного измерения человеческого капитала, объясняется тем, что он бесценен, т.е. не имеет цены. Политэко* номическая категория «рабочая сила» представляет рыночную оценку буду­щего труда определенного качества, а не оценку самого индивида, использу­ющего в этом процессе лишь часть активов своего человеческого капитала.

Представляется более логичным определять совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций как трудовой потенциал, а не капитал. Если в понятие «потенциал» заложены генетические возможности (абсолютный слух, математический дар и т.д.), то в понятие «человеческий капитал» — делание самого себя (как благодаря заложенному потенциалу, так и вопреки ему) за счет приобретения знаний, навыков и опыта.

Целесообразно трактовать человеческий капитал как реализованный ка­питал. Если стоимостная оценка человеческого капитала невозможна, то ко­личественная оценка реализованного потенциала, характеризующего чело­веческий капитал, возможна. Для этого необходимы методы оценки параметров трудового потенциала, их регулярный мониторинг. Разница в оценках даст величину накопленного человеческого капитала. Признаком того, что сово­купность способностей, знаний и мотиваций возросла, т.е. трудовой потенци­ал реализован, является создание конечного продукта или рост производи­тельности в производстве этого продукта. Однако в условиях реальности, необходимо понимать, что, хотя понятия «человеческий капитал» и «реали­зованный трудовой потенциал» эквивалентны, но при реальной оценке они могут не совпадать, так как оценивается (на рабочем месте) часть способно­стей, знаний и навыков человека (доля человеческого капитала), принадле­жащих некоей совокупности 5 {X^ Х^..,Хд }, где X, Х^ Х^ (способности, зна­ния, навыки, мотивация необходимые требуемой рабочей силе на данном рабочем месте). Глобальная же оценка всех способностей в условиях органи­зации невозможна, и не является экономически целесообразной.

Реализованный трудовой потенциал как мера оценки человеческого капи­тала является интегральным показателем, характеризующим здоровье, ин­теллект, творческие способности, профессионализм, образование, актив­ность, организованность индивида. Фактические, минимальные и максимальные значения показателей должны присутствовать в оперативной базе данных предприятия как составная часть характеристических парамет­ров его персонала. Достижение эффективности системы управления персона­лом требует вывода продукции, предприятия и работы на предприятии на конкурентоспособный уровень. Для этого необходимо развитие трудового потенциала. Логика развития привела к тому, что

Предприятие становится заинтересованным в повышении квалификации персонала, мотивации персонала, социальном партнерстве. Рост уровня ин­дивидуальных доходов способствует самоинвестициям в человеческий капи-«

586