2. компетентен в области специализации инновационной деятельности предприятия. То есть обладает специальными знаниями в вопросах технологии инновационных процессов, теоретических и практических аспектах осуществляемых инноваций, особенностями этих процессов [5];
3. использует свой трудовой потенциал для повышения эффективности управления и раскрывает его у работников предприятия.
Трудовой потенциал для инновационного менеджера – это совокупность различных качеств, определяющих его трудоспособность. Эти качества связаны:
со способностью и склонностью менеджера к управленческому труду, крепким состоянием здоровья, выносливостью, устойчивостью нервной системой, то есть всем тем, что отражает его физический и психологический потенциал;
с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к управленческому труду;
с уровнем сознания и ответственности за выполняемую работу, социальной зрелостью, идейной убежденностью в принятии решений, интересами и потребностями, отвечающими целям организации, в которой он работает и своим собственным.
Компетентность и активность работников становятся важнейшими факторами эффективности, которая выражается не только и не столько в прибыльности и стабильности положения фирмы. Критерий развития компании - ее способность своевременно адаптироваться к изменяющейся внешней среде, непрерывно воспроизводить «человеческий капитал» высокого качества и интегрировать усилия персонала для дальнейшей работы [4]. Это зависит от политики, проводимой предприятием, и, непосредственно, от менеджера, в компетенцию которого входит решение данных вопросов.
На пороге XXI века человечество приходит к выводу о необходимости новой парадигмы: переходу от теории факторов экономического роста к концепции «устойчивого развития человека и его потенциала». Между экономическим ростом и развитием человека предполагается долговременная взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека. [4]
В современных экономических условиях в Украине неоспорим приоритет критериев экономического роста. Но в системе управления персоналом переход к новой парадигме означает ориентацию на формирование и развитие трудового потенциала организации. [4]
Таким образом, основное конструктивное преимущество любой организации, стремящейся упрочить свои позиции на рынке является ее трудовой потенциал и его (потенциала), — профессиональное ядро. Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости, на первый план кадровой политики вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала [4]
1. Иванов В.Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. –М.: ЗАО «Издательство «Экономика»», 2001.- 327 с. – (энциклопедия управленческих знаний)
2. Гриньова В.М., Анохін Є.О. Корпоративна стратегія управління інноваціями // Економіка розвитку. – 2003. - № 3 (27). – С.
3. Слезингер
4. Волгин
5. инновационный менеджмент: Справочное пособие/ под ред. П. Н. ЗАВЛИНА, а.к. Казанцевап, Л.Э. Миндели. Изд. 2-е, пере раб. И доп. – М., ЦИСН, 1998. – 568 с.
реалізації інтелектуальних здібностей кожного конкретного індивіда, і у зв’язку з цим економічне зростання в більшій мірі починає залежати не від прогресу матеріального виробництва, а від розвитку здібностей індивіда.(2)
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.