Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства, страница 9

в) розміщення підібраних кадрів по робочих місцях відповідно до  трудового потенціалу окремих працівників;

г) організація розвитку системи, що сприяє підвищенню мобільності робочої сили і росту трудового потенціалу підприємства;

д) створення умов, що сприяють більш повному і продуктивному використанню потенційних можливостей кожного члена колективу.

Цілі і задачі управління трудовим потенціалом передбачають удосконалення комплексу спеціальних умов праці і життя працівників, що сприяють поліпшенню умов і охорони праці, її наукової організації, скороченню важкої фізичної праці шляхом комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів; реалізації творчих сил, здібностей і дарувань робітників; розширенню мережі установ культури, охорони здоров'я, торгівлі громадського харчування, побутового обслуговування і комунального господарства.

В управлінні трудовим потенціалом значну роль грають питання оплати праці.

Повна модель керування трудовим потенціалом повинна включати:

a) чітко визначені і ранжирувані цілі ;

б) єдині принципи, що випливають з цілей, побудови всієї системи;

в) опис структури системи (рівнів, функцій і зв'язків);

г) механізм дії системи (методи і засоби);

д) структуру і механізм зв'язків системи управління трудовим потенціалом з іншими системами і зовнішнім середовищем;

е) спеціальний блок постійного удосконалювання системи.

Останній компонент особливо важливий. Не тільки тому що ця вимога системного підходу, але й у зв'язку з тим, що безпосередній об'єкт управління - працівник - постійно міняється. З одного боку, розширюються межі (склад) самого об'єкта. Це призводить і до того, що поряд з окремим працівником усе більше уваги необхідно приділяти робочій групі (первинному колективу) і відношенню між її учасниками. З другого боку, вплив на об'єкт здійснюється таким чином, щоб забезпечити всебічне використання потенціалу працівника з урахуванням розширення його мотиваційної бази,  яка не зводиться тільки до матеріального заохочення. Справа в тім, що ускладнення виробничих процесів і устаткування, підвищення складності виробничих завдань вимагають забезпечення комплексного використання потенціалу працівника з метою виробництва.

Система управління трудовим потенціалом на будь-якому рівні повинна включати три підсистеми:

а) управління формуванням і розподілом трудового потенціалу;

б) управління його функціонуванням у процесі виробництва;

в) управління розвитком і просуванням працівників (рис. 6.4.)

Звісно, структура моделі, приведеної на рис. 6.4, є загальною, і може доповнюватися і змінюватися відповідно до специфіки функціонування конкретного підприємства.

Контрольні питання

1  Які підходи до визначення сутності кадрового потенціалу існують?

2  Що таке трудовий потенціал підприємства?

3  З яких елементів складається кадровий потенціал підприємства?

4  У чому сутність психофізіологічного, культурно-особистісного потенціалів?

5  Назвіть соціально-економічні фактори формування трудового потенціалу.

6  Які фактори формування трудового потенціалу відносяться до галузевих та індивідуальних ?

7  Який фактор формування трудового потенціалу є найбільш впливовим в умовах ринкової економіки? Обґрунтуйте.

8  Які форми прояву має трудовий потенціал?

9  Яка мета формування трудового потенціалу?

10  Як здійснюється управління формуванням трудового потенціалу підприємства?

11  Охарактеризуйте процес відтворення трудового потенціалу.

12  Як оцінити величину кадрового потенціалу підприємства?

13  Яку функціональну структуру повинна мати система управління трудовим потенціалом підприємства?

14  Назвіть основні цілі та задачі управління трудовим потенціалом підприємства, зокрема в теперішній час в Україні.

З яких підсистем складається система управління трудовим потенціалом підприємства?