Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства, страница 8

використання живої праці і рух кадрів з метою забезпечення максимальної сприйнятливості колективу до вимог науково-технічного прогресу, удосконалювання якісного складу трудового потенціалу, матеріальна і моральна зацікавленість, а також адміністративні методи впливу на трудовий потенціал. Крім того, трудовий потенціал колективу й окремого працівника, володіючи комплексом ознак, властивостей і якостей (таких, як суспільні відносини в процесі праці і поза сферою виробництва, ідейно-політичні якості, трудова і творча активність, професійні навички, освітній рівень, рух кадрів, моральні якості, психологічні і фізіологічні можливості, культурний рівень, матеріальний добробут і багато інших) є складним і специфічним об'єктом управління.

У відповідності з викладеними методологічними аспектами категорії "трудовий потенціал" система управління його розвитком може мати наступну функціональну структуру (рис. 6.3).  Вона повинна бути організована таким чином, щоб могла контролювати ступінь використання накопиченого трудового потенціалу і швидко реагувати на прискорення темпів росту і підвищення ефективності виробництва, упровадження нової техніки, постійне удосконалювання технології і випуск продукції високої якості.

Відносна складність управління і прогнозування соціально-економічних процесів, що впливають на структуру і якість трудового потенціалу, призводить до визначених труднощів, що не дозволяють повністю передбачити прояв таких специфічних факторів, як вибір професії, професійна придатність, міграційні процеси та ін.

Реалізація трудового потенціалу працівника в умовах конкретного виробничого колективу вимагає виділення специфічних умов: регіонально-галузевих і виробничо-організаційних, відносин і зв'язків, соціально-психологічного клімату, демографічних, професійно-кваліфікаційних особливостей і т.д., що сприяють або, навпаки, перешкоджають активному і повному використанню трудового потенціалу.

Таким чином, відносини управління трудовим потенціалом, по-перше, складні і різноманітні вже  тому, що головний його компонент - працівник - являє собою комплекс різних  сторін суспільного й індивідуального буття. По-друге, вони (відносини) поєднують формальні і неформальні структури і процеси. По-третє, відносини управління трудовим потенціалом характеризуються значною часткою стохастичних рішень і результатів, можливий набір яких важко часом заздалегідь передбачати. Управління не тільки наука, але і мистецтво, і далеко не все в ньому формалізується.

Основні цілі управління трудовим потенціалом полягають в забезпеченні, по-перше, потреб народного господарства в робочій силі необхідної кваліфікації і необхідної спеціалізації; по-друге, раціональної зайнятості економічно активного населення; по-третє, ефективного використання накопиченого трудового потенціалу.

Керуючий вплив на рівні підприємства проявляється в зміні кількісної і якісної структури трудового потенціалу з метою приведення її до вимог виробництва і постійної підтримки якісної відповідності між технічним і

трудовим потенціалом при деякому випередженні рівня останнього. Воно покликано забезпечити професійну підготовку робочої сили відповідно до  характеру роботи, зайнятість - відповідно до  кваліфікації; необхідну для народного господарства  і розвитку індивіда мобільність, уміння працювати якісно і використовувати потенційні можливості цілком.

Таким чином, основними задачами управління трудовим потенціалом на сучасному етапі є:

а) виявлення найбільш істотних структурних зрушень у професійному складі і кваліфікаційному рівні робітників, викликаних науково-технічним прогресом, відновленням  продукції, що випускається;

б) визначення проектної величини трудового потенціалу підприємства і складу  робітників, що вивільняються, у результаті зміни структури виробництва, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів;