Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства, страница 7

         - норма доходу на притягнутий людський капітал за і-ою категорією працівників з j-м освітнім рівнем, розрахована в попередньому році.

Середньорічна економічна оцінка кадрового потенціалу підприємства і-ї категорії працівників підприємства з j -м освітнім рівнем за k- віковою групою визначається за формулою

(6.5)

де - економічна оцінка кадрового потенціалу по підприємству і-ї категорії працівників підприємства з j - м освітнім рівнем за k- віковою групою, зроблена за період Т_k ;

Т_k - розрахунковий період оцінки кадрового потенціалу за k- віковою групою, років.

Загальна середньорічна економічна оцінка кадрового потенціалу підприємства визначається за формулою

(6.6)

Відповідно до запропонованої методики був оцінений кадровий потенціал ОАО "Сумихімпром".

Сумарний залучений людський капітал на підприємство за станом на 2001 рік оцінюється в 541.7 млн. грн у тому числі:

керівники - 70,8 млн. грн - 13,0%;

фахівці - 58.8 млн. грн - 10,8%;

службовці - 4,2 млн. грн - 0,7%;

робітники - 407,9 млн. грн - 75,5%.

Залучений людський капітал на одного працівника складає в середньому 92,34 тис грн.

Економічна оцінка кадрового потенціалу за весь період його реалізації оцінюється в сумі 1094,6 млн. грн з урахуванням дисконтування - 593,5 млн. грн, або 54,2% від первісної суми.

Структура економічної оцінки кадрового потенціалу підприємства показує найбільшу частку в ній потенціалу робітників - 861,0 млн. грн або 78,7%, фахівці і службовці складають разом 98,4 млн. грн або 9%. Інша частина оцінки приходиться на керівників – 135,2 млн. грн чи 12,3%.

Середньорічна економічна оцінка кадрового потенціалу складає 61,9 млн. грн.

Фактична норма доходу на залучений людський капітал складає 11,4%. З урахуванням дисконтування до умов 2001 року норма доходу складе 7,3%, що на 4,2% менше банківської процентної ставки (11,5%).

Індекс рентабельності інвестицій у людський капітал складе 2,02 (відношення сумарної економічної оцінки кадрового потенціалу до суми інвестицій у людський капітал), що значно вище 1. З урахуванням дисконтування цей показник складе 1,1.

Ефективність використання кадрового потенціалу у вартісному вираженні складе 77,7% (відношення знову створеної вартості в 2001 році до річної економічної оцінки кадрового потенціалу).

За допомогою даної методики можна оцінювати кадровий потенціал будь-яких підприємств, але вона не дає можливості порівняти ці оцінки по різних підприємствах.

6 Управління кадровим потенціалом

Процес удосконалювання трудового потенціалу, його особистісної, кадрової та організаційної складової - процес керований.

Він являє собою єдність об'єктивних тенденцій зміни структури трудового колективу як результату планомірного розвитку виробничих сил суспільства і свідомої, планомірної діяльності по її удосконаленню, здійснюваної трудовим колективом як творчим суб'єктом.

У найбільш загальному вигляді управління трудовим потенціалом являє собою систему взаємозалежних заходів, що забезпечують направляючий, координуючий і стимулюючий впливи на учасників виробництва, орієнтованих на інтенсивні фактори використання робочої сили.

В управлінні трудовим потенціалом  можна виділити, з методологічної точки зору, два підходи. Перший наголошує на  рівновагу системи, коли джерело розвитку виявляється поза системою, а сам трудовий потенціал мається на увазі незмінним (статичним). Другий підхід виходить з наявності в системі різноякісних елементів одночасно, співіснування і боротьби між ними як внутрішнього динамізму трудового потенціалу. Такий підхід найбільшою мірою  відповідає вимогам сучасного етапу розвитку виробництва. Про це свідчить усе більший інтерес, що виявляється до проблем мобільності трудових колективів.

Проблема управління трудовим потенціалом колективу безпосередньо на підприємстві  має самостійне значення. Об'єктом тут виступають такі сторони виробничо-господарської діяльності, як формування і використання складу працюючих, їхнє розміщення в процесі виробництва, регулювання