Система управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства, страница 5

Методологія оцінки кадрового потенціалу припускає виділення суб'єкта, об'єкта, мети, способів і методів оцінки. Суб'єктами оцінки кадрового потенціалу підприємства можуть бути державні і місцеві органи самоврядування, адміністрація підприємства, інші організації, окремі підприємці, вітчизняні і закордонні інвестори, а також населення, що проживає на даній території. Об'єктом оцінки може бути кадровий потенціал підприємства і потенціал окремого працівника.

У залежності від конкретизації суб'єкта й об'єкта оцінки визначається мета оцінки. Оцінка кадрового потенціалу може бути виконана для вирішення наступних задач:

-   розробки стратегії соціального й економічного розвитку підприємства з урахуванням участі його трудових ресурсів;

-   розробки програми  підвищення ефективності використання персоналу підприємства;

-   обґрунтування інвестиційних проектів підприємства на базі наявних економічних ресурсів, включаючи трудові;

-   формування регіонального і внутрішньофірмового ринку праці.

Відповідно до цілей розробляються відповідні способи і методи оцінки кадрового потенціалу. Можна виділити три способи оцінки: у натуральному, умовному і вартісному вираженнях. Оцінка кадрового потенціалу в натуральному вираженні здійснюється через чисельність виробничого персоналу, його професійну і кваліфікаційну структури.  Є пропозиції вимірювати кадровий потенціал по сукупному фонду робочого часу.

Оцінка кадрового потенціалу в умовному вираженні припускає використання різних балів, індексів і пов'язаних з цим методів угруповання і ранжирування. При цьому система балів і індексів, що використовується при оцінці кадрового потенціалу, відрізняється суб'єктивністю, а сама оцінка залежить від вибору бази порівняння.

У міжнародній практиці використовується комбінований метод оцінки трудового потенціалу, обумовлений як індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Існує три ведучих показники, що визначають ІРЛП:

1.  Очікувана тривалість робочого періоду життя (установлюється від 25 до 35 років).

2.  Рівень освіти (оцінюється за рівнем відтворення населення і питомій вазі учнів у загальній чисельності населення).

3.  Рівень життя, вимірюваний реальним валовим внутрішнім продуктом на душу населення (у межах від 100 доларів до 40000 доларів паритету купівельної спроможності).

Існують значні розмаїття думок про можливості й методи оцінки трудового потенціалу у вартісному вираженні. Ряд економістів вважають, що оцінювати трудовий потенціал необхідно по фактичній чи нормативній оплаті праці одного працівника з урахуванням галузі, виду діяльності і кваліфікації. Інші пропонують робити оцінку по витратах на відтворення трудових ресурсів до вступу їх у виробничий процес, а також за розміром середньорічної продуктивності праці протягом  середньої тривалості життя. Як один з можливих варіантів вартісної оцінки трудового потенціалу може бути використаний спосіб заміщення, відповідно до  якого визначається у вартісному вираженні сума матеріально-технічних ресурсів, що може замінити одного працівника в процесі виробництва.

Узагальнюючи різні способи і методи економічної оцінки кадрового потенціалу, можна виділити два принципово різних підходи - витратний і результатний.

Витратний підхід до оцінки кадрового потенціалу зводиться до визначення сукупних витрат, пов'язаних з формуванням, підтримкою і розвитком трудового потенціалу протягом  усього періоду його функціонування в конкретних соціально-економічних умовах. Правомірність витратної концепції вартісної оцінки трудового потенціалу обумовлена чинністю економічного закону відшкодування витрат на відтворення робочої сили.