Заместитель руководителя
структурного подразделения
по кадрам и социальным вопросам (подпись)
Приложение Б
Методические рекомендации
по планированию и развитию должностной карьеры молодого специалиста структурного подразделения дороги.
Планирование профессиональной карьеры – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей специалиста с требованиями и планами развития структурного подразделения дороги, что выражается в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень должностных позиций в структурном подразделении с указанием рекомендуемого временного промежутка для необходимого профессионального становления в должности представляет собой карьерограмму, т.е. формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планирование должностной карьеры позволяет усовершенствовать систему подбора и расстановки кадров, более рационально использовать профессиональный потенциал молодых специалистов, оперативно решать вопросы по их назначению на вакантные должности.
Обязательное условие: индивидуальная должностная карьера выстраивается только после получения согласия самого молодого специалиста. Процесс планирования карьеры требует системности и согласованности действий руководителя предприятия, специалиста по управлению персоналом и стремления самого специалиста к должностному росту.
Работа по планированию карьеры начинается после завершения стажировки молодого специалиста. Во время стажировки специалист адаптируется в новых производственных условиях, проходит процесс вхождения в должность. Работа по планированию карьеры начинается с процедуры оценки молодого специалиста.
Задачи, решаемые в ходе оценки :
Выявление потенциальных возможностей молодого специалиста;
· Выявление молодых специалистов с высоким управленческим потенциалом, способных выполнять работу руководителя. Формирование из их числа перспективной группы.
При проведении процедуры оценки применяются различные методы, чем достигаются наиболее объективные результаты. Применяются следующие методы для комплексной оценки молодого специалиста:
· Оценка итогов годичной стажировки. Руководитель стажировки дает заключение об уровне профессиональных знаний молодого специалиста и рекомендации по его дальнейшему использованию.
· Оценка деловых и личностных качеств, лидерского потенциала молодого специалиста производится с использованием Методики профессиональной психологической диагностики руководящих кадров и специалистов (Методика АСП РК), что дает возможность определить благоприятные зоны управленческой деятельности для конкретного специалиста и при планировании карьеры учитывать имеющиеся у него преимущества или ограничения по управленческой деятельности.
Психологическое тестирование проводится профессиональным психологом, результаты его оформляются в виде информационной карты. Информационная карта молодого специалиста находится у специалиста отдела управления персоналом отделения дороги или предприятия дорожного подчинения, курирующего работу с молодыми специалистами и который обязан обеспечить конфиденциальность этих материалов в соответствии с приказом начальника дороги №250/Н от 21.06.04г.
Время прохождения психологической диагностики: по окончании годичной стажировки
· Метод экспертной оценки.
При проведении экспертной оценки для каждого молодого специалиста составляется экспертная группа, куда входят руководитель стажировки и руководители, непосредственно связанные по работе с оцениваемым, которые могут реально охарактеризовать его трудовую деятельность. Каждого специалиста должны оценивать не менее 3-х экспертов, что обеспечит объективность результатов.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.