При оценке эксперт заполняет бланк (приложение В). Экспертная оценка позволяет выявить мнение руководителей о молодом специалисте по следующим направлениям:
· Результативность труда
· Профессиональные качества
· Личностные характеристики
· Степень готовности к вышестоящей руководящей должности.
Время проведения экспертной оценки: после прохождения годичной стажировки.
Комплексная оценка уровня профессиональных компетенций и потенциала молодого специалиста позволяет:
· Сформировать группы из числа молодых специалистов.
- перспективную группу из числа специалистов, которые имеют высокий уровень профессиональных знаний, активно включились в производственную деятельность и мотивированы на должностной рост.
- кандидаты в перспективную группу.
Формируют эти группы специалисты службы управления персоналом.
· Произвести закрепление молодых специалистов за руководителями отраслевых служб, отделений.
· Спланировать индивидуальную должностную карьеру для молодых специалистов из числа перспективной группы и кандидатов перспективной группы, предварительно определив на каком этапе карьеры в данный момент он находится в соответствии с типовой схемой карьеры.
· Разработать план профессионального развития специалиста с учетом его сильных и слабых сторон.
Обработку результатов экспертной оценки и формирование перспективной группы из числа молодых специалистов делают специалисты службы управления персоналом.
Дальнейшую работу по планированию индивидуальной должностной карьеры, построению карьерограммы и разработке плана профессионального развития проводит заместитель начальника структурного предприятия по кадрам и социальным вопросам, где работает молодой специалист.
Инструкция
по построению карьерограммы.
Заместитель начальника структурного подразделения по кадрам и социальным вопросам начинает работу по планированию индивидуальной должностной карьеры с собеседования с молодым специалистом. В процессе беседы выясняются его профессиональные приоритеты, его представления о карьерном продвижении. С учетом его профессиональных приоритетов молодого специалиста и руководствуясь результатами комплексной оценки
· Заключением о прохождении стажировки
· Информационной картой с результатами психологической диагностики
· Результатами экспертной оценки и рекомендациями экспертов
заместитель начальника структурного подразделения по кадрам и социальным вопросам определяет начальную точку в его служебной карьере. Это будет должность, на которой в настоящее время работает молодой специалист или вышестоящая вакантная должность, на которую рекомендовано перевести специалиста по итогам стажировки.
Для продолжения работы составляется прогноз освобождения руководящих должностей в структурном подразделении в связи с уходом специалистов на пенсию или с учетом должностных передвижек по вертикали. Руководствуясь этим прогнозом и типовой схемой должностной карьеры специалиста отраслевого хозяйства, заместитель начальника структурного подразделения по кадрам и социальным вопросам приступает к выстраиванию индивидуальной профессиональной карьеры. При выстраивании карьеры молодого специалиста одновременно планируется должностной рост работающих руководителей, обеспечивается преемственность в работе.
В процессе реализации спланированной карьеры возможен перевод на аналогичную должность «по горизонтали» для повышения профессиональной компетенции специалиста.
Итогом работы по планированию должностной карьеры является карьерограмма с указанием всех должностей, в которых будет работать специалист, и необходимого стажа работы на каждой должности.
Карьерограмма утверждается начальником структурного подразделения.
Важно не только спланировать карьеру молодому специалисту, но и правильно подготовить его к должностному продвижению с точки зрения профессиональных компетенций, т.е. разработать для него план индивидуальной профессиональной подготовки.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.