Жизненный цикл организации. Сравнительный анализ моделей Л. Грейнера и И. Адизеса

Страницы работы

Содержание работы

17. Жизненный цикл организации. Сравнительный анализ моделей Л. Грейнера и И. Адизеса.

Концепция ЖЦ сложилась в управленческой теории в 60-е гг. ХХ века.

Модель Л. Грейнера (1972 г.)

Позиция автора в том, что будущее организации может в меньшей степени определяться внешними силами, чем её собственной историей (структура может оказывать критическое влияние на стратегию). Спорит с логикой А. Чандлера, который утверждал, что структура следует за стратегией, основываясь на истории компаний периода бурного роста рынков и технологич сдвигов.

В своём развитии компании проходят периоды

 -    эволюций (продолжительные периоды роста, когда не происходит значительных изменений в организационных практиках; эти периоды характеризуются доминирующим стилем управления и проблемой управления, которую надо будет решить для перехода на следующую стадию)

-  революций (системные перевороты в орг жизни).

Каждый эволюционный период порождает типичную для него революцию. Движущая сила одного этапа является причиной последующего кризиса на нём.

При разработке модели Грейнер анализирует пять ключевых факторов орг развития:

-  возраст организации

-  размер организации

-  этапы революции

-  этапы эволюции

-  темпы роста отрасли

Этап жизненного цикла

Основные характеристики этапа

Рост через креативность (управление бизнес-идеей)

-  акцент на создании нового продукта (рынка)

-  приоритет – производить и продавать

-   ориентация руководства на предпринимательство, а не управленческую деятельность

-  преобладание неформальных коммуникаций

-  близкие отношения внутри команды единомышленников

-  лидер-предприниматель

Рост через директивное руководство

(управление функциями)

-  введение функциональной структуры

-  акцент на эффективности операций

-  разработка бюджетов и стандартов работы

-  смещение акцента в сторону формальных коммуникаций

-  основная ответственность - на ключевых руководителях, менеджеры среднего звена в большей степени функциональные специалисты

-  лидер-администратор

Рост через делегирование (управление процессами)

-  больше ответственности передаётся менеджерам бизнес-единиц

-  ослабление вертикальных коммуникационных потоков

-  приоритет менеджмента – расширение рынка

-  высокая мотивация на среднем иерархическом уровне поддерживается системой вознаграждения, основанной на достижении целевых показателей

- лидер-продюсер

Рост через координацию (управление сетями)

-  объединение децентрализованных подразделений в единые группы

-  интенсивное совершенствование формальных процедур планирования

-  рост численность персонала штаб-квартиры для контроля и планирования инвестиций

-  жёсткий контроль инвестиций

-  политический тип лидера, лидер-стратег

Рост через сотрудничество (управление знаниями)

-  социальный контроль и дисциплина вместо формального контроля

-  акцент на быстром решении проблем с помощью командных действий

-  проектная работа, использование матричных структур

-  сокращение персонала штаб-квартир, эти сотрудники теперь – консультанты, работающие в разных междисциплинарных командах

-  поощрение инноваций

Похожие материалы

Информация о работе

Тип:
Ответы на экзаменационные билеты
Размер файла:
59 Kb
Скачали:
8